Đề tài Nâng cao nhận thức nghề nghiệp của nguồn nhân lực ngành du lịch trên địa bàn Thành phố Đà Nẵng khi Việt Nam tham gia AEC - Nguyễn Văn Long

Nội dung text: Đề tài Nâng cao nhận thức nghề nghiệp của nguồn nhân lực ngành du lịch trên địa bàn Thành phố Đà Nẵng khi Việt Nam tham gia AEC - Nguyễn Văn Long

1. TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG lịch thành phố". Thực tế những năm qua, thành phố đã đầu tƣ hỗ trợ rất nhiều cho du lịch từ xây dựng hệ thống hạ tầng (đƣờng lên Bà Nà, đi Mỹ Sơn) cho đến ƣu tiên sử dụng đất ven biển cho du lịch. Đây là những điều kiện thuận lợi để phát triển du lịch thành phố Đà Nẵng. Bên cạnh sự phát triển của du lịch Đà Nẵng, trƣớc thềm hội nhập AEC với nhiều cơ hội cũng nhƣ thách thức, trong thời gian qua ngành du lịch cũng đã chú trọng và có nhiều nổ lực trong việc phát triển NNL. Nhận thức đƣợc vấn đề đó, các tổ chức ngành du lịch thành phố Đà Nẵng đã có nhiều cố gắng trong việc đào tạo, bồi dƣỡng NNL. Ngành du lịch thành phố luôn coi trọng công tác đào tạo NNL, coi đó là một trong những trọng tâm ƣu tiên, nhằm nhanh chóng khắc phục những thiếu hụt về số lƣợng, năng lực của NNL. Kết quả của quá trình trên đã tích cực xây dựng, bổ sung đội ngũ nhân lực có chất lƣợng cao, từng bƣớc mang tính chuyên nghiệp, góp phần đáng kể vào công cuộc phát triển ngành du lịch thành phố. Tuy nhiên, so với yêu cầu hiện nay việc phát triển NNL ngành du lịch thành phố vẫn còn nhiều hạn chế, chƣa đảm bảo về số lƣợng, còn hạn chế về chất lƣợng, thiếu đồng bộ về chủng loại. Trong nhiều lĩnh vực của ngành, năng lực chuyên môn của ngƣời lao động còn thiếu tính chuyên nghiệp, chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu của công việc đang đảm nhận cũng nhƣ yêu cầu thay đổi linh hoạt của xã hội Chất lƣợng NNL nhìn chung chƣa đáp ứng yêu cầu của từng nghề, năng suất lao động đạt thấp; tỷ lệ khách du lịch phàn nàn về chất lƣợng dịch vụ và thái độ làm việc còn cao. Vì vậy việc nâng cao nhận thức NNL ngành du lịch để họ có thái độ, hành vi tích cực, từ đó làm tăng năng suất công việc nhằm tăng khả năng cạnh tranh của ngành khi hội nhập. Bài viết ―Nâng cao nhận thức nguồn nhân lực ngành du lịch trên địa bàn thành phố Đà Nẵng, khi Việt Nam hội nhập AEC― nhằm giải quyết vấn đề trên. 2. Lý thuyết và kinh nghiệm liên quan đến nhận thức nguồn nhân lực ngành du lịch 2.1. Một số khái niệm cơ bản Theo Nguyễn Văn Đính & Trần Thị Minh Hòa (2009), căn cứ vào mức độ tác động trực tiếp hoặc gián tiếp của ngành du lịch, NNL ngành du lịch đƣợc phân chia thành 3 nhóm: (1)Nhóm NNL quản lý nhà nƣớc về du lịch; (2)Nhóm NNL chức năng sự nghiệp ngành du lịch; (3)Nhóm NNL chức năng kinh doanh. Trong bài viết, tác giả tập nghiên cứu nhận thức NNL ngành du lịch nhóm chức năng kinh doanh. Nhóm NNL chức năng kinh doanh (NNL làm việc trực tiếp trong các tổ chức ngành du lịch thuộc lĩnh vực: khách sạn, nhà hàng, các khu, điểm du lịch, lữ hành, vận chuyển và hƣớng dẫn viên du lịch, ) chiếm số lƣợng lớn trong hoạt động của ngành du lịch, cần đƣợc nghiên cứu kỹ lƣỡng nhất. Nhóm NNL chức năng kinh doanh có một số đặc điểm riêng: (1)Cơ cấu độ tuổi trẻ, tỷ lệ lao động nữ cao hơn lao động nam; (2)Không đồng đều về chất lƣợng và cơ cấu; (3)Có sự biến động mạnh về số lƣợng theo thời gian trong năm. Nhóm chức năng kinh doanh làm việc trong các tổ chức du lịch đƣợc chia thành bốn nhóm với vai trò và đặc trƣng khác nhau trong quá trình hoạt động kinh doanh du lịch: (1)Nhóm NNL chức năng quản lý chung; (2)Nhóm NNL chức năng quản lý các nghiệp vụ kinh tế; (3)Nhóm NNL chức năng đảm bảo điều kiện kinh doanh của tổ chức du lịch; (4)Nhóm NNL trực tiếp cung cấp dịch vụ cho khách. Các nghề trên lại đƣợc chi tiết thành từng công việc cụ thể, phân công theo từng chức danh nghề nghiệp. Nhóm NNL này đòi hỏi tính chuyên nghiệp, do đó cần đƣợc đào tạo bài bản, am hiểu kiến thức, kỹ năng, nhận thức và yêu nghề du lịch. Theo Võ Xuân Tiến (2010), nhận thức là một quá trình phản ánh biện chứng, tích cực, tự giác và sáng tạo thế giới khách quan vào đầu óc con ngƣời trên cơ sở thực tiễn. Trình độ nhận thức của NNL là trình độ phản ánh mức độ sự hiểu biết về chức năng, nhiệm vụ khi thực hiện công việc và tính tự giác trong hoạt động lao động của NNL. Trình độ nhận thức của NNL đƣợc biểu hiện rõ nhất ở hành vi, thái độ, tác phong, và cách ứng xử đối với công việc. Từ đó cho thấy trình độ nhận thức của NNL là rất khác 342
2. TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Frederick Herzbeg (1968), phát triển lý thuyết động lực thúc đẩy là thuyết hai yếu tố. Hai yếu tố của thuyết này là: (1)Những yếu tố Duy trì: tác động đến sự hài lòng công việc nhƣ điều kiện làm việc, lƣơng và sự an toàn, chính sách công ty, ngƣời quản lý, các mối quan hệ giữa các cá nhân ; (2)Những yếu tố thúc đẩy: tạo động lực thúc đẩy ngƣời lao động nhƣ : sự thừa nhận, sự thăng tiến, trách nhiệm, tự chủ, phát triển bản thân. Nhận xét chung : Các lý thuyết đã đƣợc đề cập đều nhấn mạnh các nhu cầu hay khát vọng cá nhân tạo ra áp lực để thể hiện thái độ và hành vi tƣơng ứng. Nhà quản lý cần tạo ra môi trƣờng làm việc có phản ứng tích cực với các nhu cầu cá nhân để tạo và nâng cao động lực làm việc cho họ thông qua tìm hiểu NNL muốn gì từ công việc đảm nhận, dùng cách nào đó để thoả mãn những nhu cầu đó, biết cách thiết kế các công việc qua đó tạo cơ hội cho học phát triển và cống hiến cho mục tiêu của tổ chức. Các nhân tố tạo động lực thúc đẩy động cơ làm việc NNL ngành du lịch: (1)Tiền lƣơng; (2)Các hoạt động tinh thần; (3)Đào tạo; (4)Văn hoá tổ chức. 3. Phƣơng pháp nghiên cứu định tính (Phỏng vấn phi cấu trúc) và định lƣợng Đƣợc đánh giá là phƣơng pháp có tần suất sử dụng nhiều nhất trong nghiên cứu xã hội. Khi sử dụng phƣơng pháp này, nghiên cứu viên cần phải nhớ một số chủ đề cần phỏng vấn và có thể sử dụng một danh mục chủ đề để khỏi bỏ sót trong khi phỏng vấn. Nghiên cứu viên có thể thay đổi thứ tự của các chủ đề tùy theo hoàn cảnh phỏng vấn và câu trả lời của đáp viên. Phỏng vấn phi cấu trúc giống nhƣ nói chuyện, làm cho ngƣời đƣợc phỏng vấn cảm thấy thoải mái và cởi mở trả lời theo các chủ đề phỏng vấn. Điều cốt yếu quyết định sự thành bại của phỏng vấn phi cấu trúc là khả năng đặt câu hỏi khơi gợi một cách có hiệu quả, tức là khả năng kích thích ngƣời trả lời cung cấp thêm thông tin. Trong nghiên cứu định tính, vai trò của điều tra viên là phát hiện bản chất hoặc cấu trúc tổ chức của các kinh nghiệm thông qua việc nhận diện và diễn giải dữ liệu đa dạng về hình thức và nội dung mà đáp viên cung cấp trong quá trình phỏng vấn. Từ nguồn dữ liệu này, nhà nghiên cứu sẽ phát triển những nhận định chuyên sâu (thƣờng dƣới dạng các chủ đề, chủ điểm với một nội hàm thông tin đủ lớn và tổng quát). Phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng, kết hợp Sở Văn hóa Thể thao Du lịch (VHTTDL) thành phố Đà Nẵng nhằm thu thập dữ liệu thứ cấp, tiến hành tổng hợp và phân tích theo hƣớng nghiên cứu của tác giả. (Điều tra nguồn nhân lực ngành du lịch thành phố Đà Nẵng năm 2014) 4. Thực trạng về nhận thức của NNL ngành du lịch thành phố Đà Nẵng 4.1. Tình hình chung về ngành du lịch thành phố Đà Nẵng Những mặt đạt đƣợc. Tập trung xây dựng cơ sở hạ tầng, chỉnh trang đô thị, đã tạo điều kiện thuận lợi trong việc khai thác tiềm năng du lịch. Cơ chế chính sách thu hút của thành phố phù hợp với tình hình thực tế tạo điều kiện du lịch phát triển, ổn định về chính trị, an ninh trật tự, là điểm đến an toàn thân thiện cho du khách. Các hoạt động du lịch Đà Nẵng đã bắt đầu chiếm tỷ trọng ngày càng tăng trong cơ cấu dịch vụ của thành phố, chiếm khoảng trên 6,5% GDP của thành phố. Trong thời gian qua các Sở, Ban, Ngành, địa phƣơng cũng đã cố gắng trong việc huy động tiềm năng và nguồn lực để tập trung phát triển du lịch, công tác đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ trẻ làm du lịch có chuyên môn nghiệp vụ chuyên nghiệp bƣớc đầu đƣợc quan tâm hơn. Nhận thức các cấp các ngành và cộng đồng đối với hoạt động du lịch đƣợc nâng cao, môi trƣờng du lịch đƣợc cải thiện tốt. Một số tồn tại. Số lƣợng dự án đầu tƣ nhiều, song vẫn còn một số dự án chậm triển khai và chậm tiến độ, dịch vụ giải trí về đêm vẫn còn thiếu, chƣa tạo đƣợc ấn tƣợng cho du khách, các loại hình dịch vụ dành cho du khách còn quá mỏng, nhất là các dịch vụ vui chơi giải trí cao cấp phục vụ khách quốc tế. So với tiềm năng và lợi thế về phát triển du lịch, việc phát triển ngành chƣa tƣơng xứng, các sản phẩm du 344
3. TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG với hoạt động kinh doanh du lịch, cập nhật những qui định mới của ngành, đƣợc tập huấn và phổ biến các kiến thức mới về chuyên môn, nghiệp vụ. Ngoài ra, Sở còn cử cán bộ thuộc sở và các tổ chức quản lý nhà nƣớc về du lịch đi học các lớp trung cấp, cao cấp lý luận chính trị, quản lý nhà nƣớc nhằm nâng cao trình độ giác ngộ lý luận chính trị, nâng cao nhận thức và khả năng quản lý nhà nƣớc. NNL ngành du lịch không ổn định do nhân lực thƣờng xuyên chuyển việc, nghỉ việc (tập trung nhiều vào khách sạn). Vì vậy các doanh nghiệp trong ngành du lịch thƣờng tuyển dụng sinh viên chuyên ngành khác dẫn đến chất lƣợng phục vụ không đạt yêu cầu và không đƣợc duy trì ổn định. Nhân viên mới tuyển vào chƣa có kinh nghiệm thực tế, thiếu kỹ năng tay nghề và chƣa nhận thức đúng về nghề nghiệp lâu dài. Tâm lý NNL vẫn xem nghề phục vụ là nghề không đƣợc tôn trọng trong xã hội nên chỉ làm tạm thời, không gắn bó lâu dài dẫn đến không tâm huyết và không cần trau dồi nâng cao tay nghề. Nhận thức chƣa đầy đủ về nghề, về kỳ vọng vào tƣơng lai phát triển nghề. Có nhiều doanh nghiệp khách sạn, nhà hàng, lữ hành với qui mô nhỏ nên không hấp dẫn và giữa chân nhân lực lâu dài. Bên cạnh, sản phẩm du lịch có đặc trƣng mùa vụ cao và thƣờng làm theo ca ngoài giờ, ngày lễ, ngày tết nên có những khó khăn riêng đối với nguồn nhân lực. Phần lớn các tổ chức trong ngành du lịch chƣa quan tâm nhiều đến chế độ chính sách để tạo sự yên tâm, gắn bó và thu hút NNL, mức lƣơng tƣơng đối thấp so với mặt bằng chung, ít có chính sách khen thƣởng kịp thời đối với NNL có thành tích. Bên cạnh, nhiều doanh nghiệp trong ngành chƣa có đội ngũ giám đốc nhân sự chuyên nghiệp nên việc huấn luyện, đào tạo và tuyển dụng chƣa theo đúng qui trình, chƣa quan tâm đúng mức đến quan hệ lao động. Sau khi tuyển dụng NNL, các doanh nghiệp chƣa thực hiện định hƣớng nghề nghiệp nên NNL không rõ ràng về tƣơng lai, tiềm năng phát triển của tổ chức, ngành dẫn đến khó gắn bó lâu dài gây trở ngại cho sự phát triển lâu dài của doanh nghiệp. 5. Giải pháp nâng cao nhận thức nghề nghiệp của NNL ngành du lịch trên địa bàn thành phố Đà Nẵng, trƣớc thềm hội nhập AEC 5.1. Giải pháp đối với cơ quan quản lý nhà nước Hoàn thiện cơ chế và Hệ thống đánh giá cung - cầu NNL ngành du lịch Hoàn thiện hệ thống chính sách, cơ chế quản lý và hổ trợ phát triển NNL. Xây dựng hệ thống dữ liệu về NNL ngành du lịch thành phố, hệ thống dữ liệu bao gồm toàn bộ số liệu về tình trạng NNL hiện tại và dự báo nhu cầu phát triển NNL ngành trong những năm đến. Trên cơ sở dữ liệu, hệ thống đánh giá cung - cầu NNL ngành du lịch thông qua việc: (1)Phân tích nhu cầu/ năng lực lĩnh vực công: Lĩnh vực công bao gồm các sở ban ngành và các chủ thể khác trong khu vực công, đảm bảo công tác đào tạo và giáo dục nhằm hổ trợ phát triển cluster ngành du lịch và quá trình quản lý. Hệ thống chính sách, thể chế quản lý là khuôn khổ pháp lý định hƣớng các tiêu chuẩn, điều kiện và hoạt động nhằm hổ trợ phát triển cluster ngành du lịch hƣớng tới nhất quán, đảm bảo số lƣợng và chất lƣợng nguồn nhân lực. Hệ thống này sẽ là tiền đề và là hành lang pháp lý cho ngành du lịch và các ngành liên quan cũng nhƣ cộng đồng trong việc phát triển nguồn nhân lực du lịch; (2)Phân tích nhu cầu/ năng lực lĩnh vực tư nhân: các công ty tƣ nhân trong khu vực nên tập trung nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực về một số kĩ năng nghề nghiệp trong ngành du lịch Xây dựng cluster (cụm ngành) du lịch, nhằm tạo mối liên giữa các bên hữu quan trong ngành du lịch 346
4. TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Vì vậy, cần có sự chủ trì từ cơ quan quản lý nhà nƣớc, đồng thời có sự phối hợp giữa các cluster ngành du lịch; từng bƣớc tạo điều kiện cho bản thân NNL trong ngành xác định rõ động cơ làm việc, tạo động lực thúc đẩy để NNL có nhận thức tích cực từ đó có thái độ và hành vi chuyên nghiệp và yêu nghề. DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] PGS.TS. Võ Xuân Tiến, Một số vấn đề về đào tạo và phát triển NNL, Tạp chí Khoa học và Công nghệ, Đại học Đà Nẵng, số 5(40), 2010. [2] GS.TS. Nguyễn Văn Đính, PGS.TS. Trần Thị Minh Hòa, Kinh tế du lịch, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, 2009. [3] TS. Nguyễn Hữu Thân, Giáo trình Quản trị nhân sự, NXB Thống kê, 2003. [4] Michael Amstrong, Amstrong‘s Hanbook of Human Resource Management Practice, 11th Editor, 2009. 348