Đề tài Phát triển nguồn nhân lực du lịch An Giang: Những gợi mở từ quan điểm tiếp cận nguồn lực

Nội dung text: Đề tài Phát triển nguồn nhân lực du lịch An Giang: Những gợi mở từ quan điểm tiếp cận nguồn lực

1. Dương Trường Phúc 299 của các tổ chức đó [10]. Cách tiếp cận hướng nội này đã được chứng minh tầm ảnh hưởng và hữu ích cho việc phân tích nhiều vấn đề chiến lược trong đó các điều kiện để duy trì lợi thế cạnh tranh và đa dạng hóa [11]. Viễn cảnh dựa trên tài nguyên không thoát khỏi vấn đề tìm kiếm đơn vị phân tích thích hợp [12]. Hầu hết các nghiên cứu dựa vào RBV trước đây đều lấy tài nguyên của tổ chức làm đơn vị phân tích có liên quan để nghiên cứu lợi thế cạnh tranh. Trong bối cảnh hiện nay, việc xem một địa phương như một sản phẩm để tiếp thị (marketing địa phương) thì cũng có thể xem địa phương như một tổ chức với sự tập hợp các nguồn tài nguyên vô hình và hữu hình khác nhau và năng lực cạnh tranh của địa phương chính là khả năng sáng tạo, sản xuất, phân phối sản phẩm và dịch vụ trong trao đổi quốc tế và các khu vực khác, đồng thời là khả năng gia tăng và sử dụng hiệu quả nguồn tài nguyên của địa phương đó. Việc phát hiện, khai thác, quản lý và bảo tồn các nguồn tài nguyên đó trong chiến lược cạnh tranh với với những địa phương khác chính là nguồn nhân lực và RBV khá phù hợp để áp dụng mở rộng đối với một địa phương [7], [13]. III. PHÂN TÍCH NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH AN GIANG THEO RBV A. Tiêu chí VRIN cho nguồn nhân lực du lịch Nguồn nhân lực được xem là một nguồn lực của địa phương và để phù hợp với RBV thì nguồn nhân lực phải tạo ra lợi thế cạnh tranh theo tiêu chí VRIN-tiêu chí đánh giá lợi thế cạnh tranh và hiệu suất bền vững [2]. VRIN được giải thích và vận dụng thực tế đối với nguồn nhân lực An Giang như sau: 1. Tiêu chí đáng giá (V) V-valuable (đáng giá): Nguồn lực được xem là đáng giá nếu có khả năng giúp một địa phương tạo ra giá trị mang tầm chiến lược và giá trị tạo ra đó trở thành lợi thế cạnh tranh so với các địa phương khác. Nguồn lực đáng giá còn cho phép địa phương khai thác các cơ hội và hóa giải các đe dọa từ môi trường bên ngoài. Thực tế cho thấy nguồn nhân lực An Giang vừa thiếu về số lượng vừa kém về chất lượng. Theo số liệu của Niên giám thống kê, tính đến năm 2018, tỉ lệ lao động đã qua đào tạo trong lĩnh vực du lịch của An Giang chiếm tỉ lệ rất thấp vào khoảng 12 %. Các hoạt động đào tạo với quy mô nhỏ lẻ, chưa có định hướng mục tiêu đào tạo rõ ràng và lộ trình cụ thể Nhân lực có trình độ, tay nghề cao chưa nhiều và thiếu những cán bộ đầu đàn làm nòng cốt đào tạo nhân lực trẻ. Điển hình như đội ngũ tham mưu cho Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch có Phòng Quản lý du lịch với nhân sự chỉ có khoảng 6 người, Trung tâm Xúc tiến du lịch An Giang cũng chỉ có khoảng 10 người. Xuống cấp huyện hầu như không có đơn vị chuyên môn nào đảm nhận du lịch một cách thống nhất, có khi là Phòng Văn hóa - Thông tin, có khi là Phòng Kinh tế - Hạ tầng đảm nhận. Cán bộ phụ trách là những “người tay ngang”, không có chuyên môn vững vàng về du lịch. Xuống cấp xã thì càng không có cán bộ nào phụ trách mảng du lịch. 2. Tiêu chí hiếm có (R) R-rare (hiếm có): Nguồn lực được xem khan hiếm nếu khó tìm trong số các đối thủ cạnh tranh. Nguồn lực phải hiếm hoặc duy nhất mới có thể cung cấp lợi thế cạnh tranh. Nguồn lực được tìm thấy ở nhiều địa phương không thể mang lại lợi thế cạnh tranh vì không thể thiết kế và thực hiện một chiến lược phát triển độc đáo so với các đối thủ khác. Lao động của An Giang chủ yếu trong lĩnh vực nông nghiệp, kỹ năng nghề nghiệp chưa phù hợp với hoạt động du lịch. Do vậy, nguồn nhân lực này không thể tạo ra năng lực cạnh tranh cho địa phương. Tuy vậy, An Giang với lợi thế của một địa phương đa dạng văn hóa, đa dạng sắc tộc, đa dạng cảnh quan có thể gợi mở cho việc đào tạo nguồn nhân lực có chuyên môn am hiểu sâu sắc và vận dụng, sáng tạo tài nguyên bản địa trong việc tạo ra các sản phẩm du lịch độc đáo chỉ có thể tìm thấy ở An Giang. Sự khan hiếm về sản phẩm du lịch đặc thù phản ánh sự khan hiếm của nguồn nhân lực du lịch tỉnh nhà. 3. Tiêu chí khó bắt chước (I) I-Imperfect Imitability (khó bắt chước): Nguồn lực của địa phương tạo ra giá trị gia tăng cũng như lợi thế cạnh tranh. Lợi thế cạnh tranh này sẽ bền vững nếu đối thủ không thể bắt chước hoặc sao chép một cách đầy đủ. Nguồn lực dựa trên tri thức thì rất khó bắt chước hoặc sao chép bởi đối thủ cạnh tranh [7]. Nguồn nhân lực có trình độ cao, am hiểu và vận dụng sáng tạo nguồn tài nguyên trong hoạt động du lịch để tạo và gia tăng giá trị thì rất khó bắt chước. Thực tế cho thấy bối cảnh lịch sử-văn hóa của An Giang mang nhiều nét độc đáo và không một địa phương nào có thể bắt chước hoàn hảo. Những tài nguyên đó lại tạo dựng sự mơ hồ của việc chuyển hóa nguồn lực thành lợi thế cạnh tranh nên càng khiến cho các địa phương khác khó bắt chước. 4. Tiêu chí không thể thay thế (N) Non-Substitutability (không thể thay thế): Nguồn lực này không thể thay thế bởi nguồn lực khác có giá trị thấp hơn. Tại đây, đối thủ cạnh tranh có thể đạt được hiệu suất tương tự bằng cách thay thế các nguồn lực khác có giá trị cao hơn. Khi lãnh đạo An Giang ngày càng chú trọng phát triển du lịch như một ngành kinh tế mũi nhọn thì việc đầu tư phát triển nguồn nhân lực có chất lượng hoạt động hiệu quả sẽ được tăng cường. Điều này dự báo rằng nguồn nhân lực hiện
2. Dương Trường Phúc 301 [8] Peteraf, M. A. (1993), The cornerstones of competitive advantage: A resource-based view, Strategic Management Journal, vol. 14, no. 3, pp. 179-191. [9] Maijoor, S., Witteloostuijn, A. V. (1996), An Empirical Test of the Resource-Based Theory: Strategic Regulation in the Dutch Audit Industry,” Strategic Management Journal, vol. 17, no. 7, pp. 549-569, 1996. [10] Peteraf, M. A., Bergen, M. E. (2003), Scanning dynamic competitive landscapes: a market‐based and resource- based framework, Strategic Management Journal, vol. 24, no. 10, pp. 1027-1041. [11] Foss, N. J., Knudsen, T. (2003), The resource-based tangle: towards a sustainable explanation of competitive advantage, Managerial and decision economics, vol. 24, no. 4, pp. 291-307. [12] Foss, N. J. (1998), The Resource-Based Perspective: An Assessment and Diagnosis of Problems, Scandinavian Journal of Management, vol. 14, no. 3, pp. 133-149. [13] Grant, R. M. (1991), The Resource-Based Theory of Competitive Advantage: Implications for Strategy Formulation, California management review, vol. 33, no. 3, pp. 114-135. [14] Bloom, B. S. (1956), Taxonomy of Educational Objectives, Handbook I: The Cognitive domain. New York: David McKay Co In. RESOURCE-BASED VIEW APPROACH TO TOURISM HUMAN RESOURCE DEVELOPMENT FOR AN GIANG Truong-Phuc Duong ABSTRACT: Over the past decade, tourism has emerged as an increasingly important contributor to global growth and trade as well as each country. Tourism is a sector that has the ability to link the region through three aspects: people, organization and infrastructure. For people, tourism is a way that allows to use skilled and semi-skilled workers, connect and transform cultures, reduce poverty and incluse society and institutions. In the context of extensive international integration, improving the quality of human resources is an urgent requirement. The paper uses the criteria of the Resource-Based View (RBV) to recognize high-quality human resources as valuable, rare, imperfect imitability and non-substitutability human resources. Based on that analysis, the article also contributes recommendations for tourism human resources development for An Giang province in the future.