Đề tài Phát triển nguồn nhân lực du lịch chất lượng cao vùng Đồng Tháp Mười - Bùi Trọng Tiến Bảo

Nội dung text: Đề tài Phát triển nguồn nhân lực du lịch chất lượng cao vùng Đồng Tháp Mười - Bùi Trọng Tiến Bảo

1. 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT 2.1 Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao ngành du lịch Lê Văn Kỳ (2018) nhận định rằng “Phát triển nguồn nhân lực là quá trình biến đổi về số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý hơn đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế- xã hội. Đó là quá trình gia tăng về số lượng, nâng cao về chất lượng trên các mặt thể lực, trí lực, kỹ năng và tinh thần cùng với sự biến đổi tiến bộ về cơ cấu nguồn nhân lực” “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao là quá trình thay đổi về số lượng, cơ cấu, chất lượng của bộ phận nhân lực có chất lượng cao nhằm đáp ứng yêu cầu sản xuất -kinh doanh của doanh nghiệp cả trong hiện tại và tương lai, đồng thời nâng cao trình độ nghề nghiệp, cải thiện hiệu quả làm việc của nhân lực và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp” (Nguyễn Phan Thu Hằng, 2017). Võ Thi Kim Loan (2015) kết luận phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao “là quá trình tạo ra sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực biểu hiện ở sự hình thành và hoàn thiện từng bước về thể lực, kiến thức kỹ năng, thái độ và nhân cách nghề nghiệp đáp ứng những nhu cầu hoạt động, lao động của cá nhân và sự phát triển xã hội. Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cũng gắn với phát triển nguồn nhân lực của xã hội nhưng tập trung khai thác nguồn nhân lực ở khía cạnh lao động chất xám, với trình độ tay nghề cao, có khả năng đáp ứng được yêu cầu cho công nghiệp hoá, hiện đại hoá và hội nhập kinh tế quốc tế. Quá trình phát triển nguồn nhân lực là quá trình làm biến đổi về số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực để ngày càng đáp ứng tốt hơn yêu cầu của nền kinh tế”. 2.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất và thang đo Nguyễn Phan Thu Hằng (2017) nghiên cứu “phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại Tập đoàn Dầu Khí Việt Nam đến năm 2025” đã xác định các yếu tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại Tập đoàn Dầu Khí Việt Nam. Thông qua phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng, nghiên cứu xác định bốn yếu tố là chính sách sử dụng, chính sách đào tạo, điều kiện làm việc và chính sách đãi ngộ có tác động cả trực tiếp và gián tiếp đến phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại Tập đoàn. Nghiên cứu định lượng bằng phương pháp phân tích cấu trúc tuyến tính (SEM) đã tính toán cụ thể tác động của các yếu tố này đến phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại Tập đoàn. Từ đó, nghiên khẳng định phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cần tác động đến mặt chất lượng của nguồn nhân lực là quan trọng nhất Doan Manh Quynh và ctg (2017) nghiên cứu “Các yếu tố quyết định chất lượng nguồn nhân lực tại tỉnh Đồng Nai, Việt Nam” đã xác định 4 yếu tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực gồm: sự ủng hộ của lãnh đạo, Đào tạo và phát triển, Hiệu quả công việc và Năng suất công việc, Môi trường làm việc. Nghiên cứu cũng đã đưa ra các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại tỉnh Đồng Nai Từ kết quả tổng hợp các tài liệu nghiên cứu trước và kết quả được kiểm nghiệm thông qua các nghiên cứu thực nghiệm. Tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu gồm các biến: (1) Chất lượng cá nhân người lao động, (2) Chính sách hỗ trợ của chính quyền địa phương về lao động, (3) Môi trường kinh tế - văn hóa xã hội, (4) Hoạt động đào tạo, (5) Chính sách đãi ngộ, (6) Phát triển nghề nghiệp tác động đến phát triển nguồn nhân lực du lịch chất lượng cao vùng Đồng Tháp Mười Thang đo Likert 5 mức độ được sử dụng để đo lường các khái niệm nghiên cứu trong mô hình phân tích nhân tố với mức độ từ 1 đến 5 (với 1: Hoàn toàn không đồng ý đến 5: Hoàn toàn đồng ý). 1318
2. Nguồn: Khảo sát năm 2019 3.2 Kết quả phân tích nhân tố khẳng định CFA (Confirmation Factor Analysis) Hình 2. Kết quả phân tích nhân tố khẳng định CFA Nguồn: Khảo sát năm 2019 Sau khi phân tích CFA, các trọng số chuẩn hóa của các thang đo đều lớn hơn 0,5 nên các thang đo đạt được giá trị hội tụ. Mô hình có 413 bậc tự do, chỉ số TLI (Tucker & Lewis index) = 0,904>0,9, chỉ số thích hợp so sánh CFI (comparative fit index) =0,915 > 0,9 (Bentler và Bonett, 1980); Chỉ số GFI (Goodness-of-fit index)= 0,858 có thể dưới 0,9 cũng có thể chấp nhận được (Hair và ctg, 2006); các thành phần Chi-square/df = 2,311< 3 với giá trị p = 0,000; (Carmines và McIver, 1981); chỉ số RMSEA (root mean square error approximation) = 0,058< 0,08 (Steiger, 1990) nên có thể nói là mô hình này phù hợp với dữ liệu thị trường. (xem hình 2). 4. KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ Mục đích chính của nghiên cứu là xác định các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực du lịch chất lượng cao tại vùng du lịch Đồng Tháp Mười. Phương pháp nghiên cứu được sử dụng để xây dựng, đo lường các thang đo và kiểm định mô hình bao gồm hai bước: nghiên cứu sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính là thảo luận nhóm và nghiên cứu chính thức sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng gồm phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, CFA, và phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM. Tổng mẫu điều tra đưa vào phân tích là 394 phiếu điều tra khảo sát các nhân sự đang công tác tại các doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ du lịch và người dân địa phương kinh doanh du lịch nhằm khám phá các yêu tố ảnh hưởng đến phát triển du lịch chất lượng cao tại vùng Đồng Tháp Mười 1320
3. [10] James C. Anderson, David W. Gerbing (1988). Structural Equation Modeling in Practice: A Review and Recommended Two-Step Approach. Psychological Bulletin, 103(3): 411-423 [11] Doan Manh Quynh, Do Huu Tai, Thanh-Lam Nguyen, Phan Ngoc Son (2017). Determinants of Human Resource Quality in Dong Nai Province, Vietnam. International Journal of Scientific Study, Vol 5, Issue 6. 1322