Đề tài Phát triển nguồn nhân lực du lịch trong bối cảnh hội nhập - giải pháp nâng cao năng lực cạnh tranh của điểm đến Quảng Ngãi

Nội dung text: Đề tài Phát triển nguồn nhân lực du lịch trong bối cảnh hội nhập - giải pháp nâng cao năng lực cạnh tranh của điểm đến Quảng Ngãi

1. TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG vật chất kỹ thuật du lịch, thể chế, liên kết phát triển và phát triển nguồn nhân lực du lịch. Trong các nhân tố trên, phát triển nguồn nhân lực du lịch được coi là nhiệm vụ cấp bách và là giải pháp hữu hiệu nhất nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh của điểm đến du lịch Quảng Ngãi. 2. Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu 2.1. Một số khái niệm 2.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực Trong những năm 1980, nhà nghiên cứu đầu tiên về lĩnh vục quản trị nguồn nhân lực là Beer và cộng sự nhấn mạnh rằng khi đối mặt với ngày càng tăng cạnh tranh quốc tế, các tổ chức đã phải tập trung vào đầu tư nguồn nhân lực như là nguồn chính của lợi thế cạnh tranh (Beer, Spector, Lawrence, Mills, & Walton, 1984). Nguồn nhân lực là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến năng suất của tổ chức. Gần đây sự gia tăng nhu cầu lao động tri thức đã nhấn mạnh việc tập trung vào nguồn nhân lực là chìa khóa quan trọng đối với năng suất tổ chức (Fojt,M., 1995; Tovstiga, G., 1999). Hiện nay có nhiềuquanđiểmkhácnhauvề kháiniệmnguồnnhânlực tùytheocáchtiếpcận của các nhà khoa học và có thể kết luận, nguồn nhân lực là lực lượng lao động có đầy đủ tiềm năng để tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội. Tiềm năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực. Khái niệm nguồn nhân lực du lịch Nguồn nhân lực Du lịch là lực lượng lao động tham gia vào quá trình phát triển du lịch, bao gồm lao động trực tiếp và lao động gián tiếp. Như vậy, xét một cách tổng quát, nguồn nhân lực Du lịch bao gồm toàn bộ lực lượng lao động trực tiếp và gián tiếp liên quan đến quá trình phục vụ khách du lịch. Do đó, khi đề cập đến khái niệm nguồn nhân lựcDu lịch thì không chỉ đề cập đến các lao động nghiệp vụ phục vụ khách một cách trực tiếp mà còn cả các lao động ở cấp độ quản lý, lao động làm công tác đào tạo và các lao động gián tiếp khác phục vụ khách du lịch. Căn cứ vào mối liên hệ với đối tượng lao động (khách du lịch), lao động du lịch được chia thành hai nhóm: lao động trực tiếp và lao động gián tiếp. Lao động trực tiếp bao gồm những công việc trực tiếp phục vụ khách du lịch như trong khách sạn, nhà hàng, lữ hành, các cửa hàng bán lẻ phục vụ khách du lịch, cơ quan quản lý du lịch, Lao động gián tiếp bao gồm những công việc cung ứng, hỗ trợ cho các hoạt động trực tiếp phục vụ khách du lịch như: cung ứng thực phẩm cho khách sạn nhà hàng, cung ứng hàng hoá cho các cửa hàng bán lẻ phục vụ khách du lịch, các dịch vụ của Chính phủ hỗ trợ phát triển du lịch, đào tạo nhân lực du lịch, xây dựng khách sạn, sản xuất máy bay, các trang thiết bị phục vụ khách du lịch .Lao động trực tiếp phục vụ khách du lịch bao giờ cũng có ảnh hưởng trực tiếp và lớn nhất đến chất lượng dịch vụ, từ đó đến chất lượng sản phẩm du lịch. 2.2. Phát triển nguồn nhân lực du lịch Bảng 1 kế thừa từ(Weinberger, L., 1998) cung cấp một báo cáo lịch sử về các định nghĩa phát triển nguồn nhân lực 225
2. TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG hơn gồm nhận thức, hành vi, niềm tin, phẩm chất .Mặt khác, phát triển tiềm năng còn đề cập đến các khía cạnh đa dạng của con người trong công việc và trong cuộc sống. - Đào tạo: Đào tạo là quá trình nhằm thay đổi hành vi để có thể hoạt động hiệu quả dẫn đến sự gia tăng năng suất và đạt được mục tiêu của tổ chức. Mục đích của đào tạo là để nhân viên học tập, nâng cao kỹ năng và chuẩn bị tốt hơn cho công việc, họ sẽ hoàn thành công việc hiện tại hiệu quả hơn. - Phát triển cá nhân: Phát triển kiến thức, kỹ năng, năng lực và nhờ đó thay đổi hành vi phù hợp với công việc hiện tại và nhu cầu của tổ chức cũng như nhu cầu của cá nhân. Phát triển cá nhân thông qua các hoạt động học tập chính thức hoặc không chính thức, tức tất cả các loại học tập khác nhau. Đào tạo thường dành cho nhân viên mới, hoặc người thiếu kiến thức, kỹ năng, nhưng phát triển cá nhân là nhu cầu của tất cả người lao động, kể cả những người lãnh đạo, quản lý. - Tạo dựng môi trường học tập: Người chủ doanh nghiệp khuyến khích nhânviên học tập nâng cao trình độ, cung cấp cơ hội học tập cho người lao động. Người học cam kết học tập với mục tiêu, kế hoạch học tập rõ ràng và có sự chuẩn bị cho việc đánh giá. - Phát triển nghề nghiệp: Phát triển nghề nghiệp là phát triển các kỹ năng cho những nghề nghiệp trong tương lai. Đối với hoạt động cá nhân bao gồm lập kế hoạch nghề nghiệp, nhận biết về nghề nghiệp và phát hiện các nhu cầu đào tạo, phát triển và tận dụng các cơ hội để tham gia đào tạo. Đối với hoạt động tổ chức, bao gồm hệ thống thông báo nghề nghiệp, hệ thống tư vấn, phát triển và duy trì trung tâm phát triển nghề nghiệp, sử dụng cán bộ quản lý như những người tư vấn về nghề nghiệp, cung cấp các hội thảo về phát triển nghề nghiệp, lập kế hoạch về nguồn nhân lực, đánh giá kết quả thực hiện và các chương trình hướng nghiệp - Phát triển tổ chức: Tất cả các tổ chức đều muốn tồn tại và phát triển đi lên. Mục tiêu cuối cùng của phát triển nguồn nhân lực là nhằm giúp tổ chức có nguồn nhân lực đủ năng lực thực hiện những mục tiêu phát triển của tổ chức.Do đó, tổ chức cần xây dựng rõ sứ mệnh, tầm nhìn và chiến lược phát triển để nâng cao năng lực cạnh tranh của mình hay nói cách khác phát triển tổ chức là việc hướng tới xây dựng các giải pháp mới và sáng tạo cho các vấn đề về kết quả thực hiện công việc và những vấn đề thiếu hiệu quả của tổ chức bằng việc nâng cao sự tương thích các yếu tố của tổ chức về văn hóa, cơ cấu, quá trình, sứ mệnh, chính sách và qui trình, thực tiễn quản lý, chiến lược và lãnh đạo. - Cải thiện thành tích tổ chức và cá nhân: Các hoạt động phát triển nguồn nhân lực đều quan tâm trực tiếp đến kết quả thực hiện công việc: cả công việc hiện tại và tương lai. Việc cung cấp đúng những kinh nghiệm, kiến thức mà nhân viên thiếu sẽ góp phần nâng cao kết quả thực hiện công việc của họ. 2.3. Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu được thực hiện dựa trên phương pháp nghiên cứu tài liệu thứ cấp, bao gồm: Thống kê về nguồn nhân lực du lịch phân theo độ tuổi, phân theo trình độ đào tạo, trình độ ngoại ngữ, trình độ tin học. Thu thập các văn bản liên quan đến phát triển nguồn nhân lực du lịch và nâng cao năng lực cạnh tranh của điểm đến Quảng Ngãi. 3. Kết quả và đánh giá 3.1. Thực trạng nguồn nhân lực du lịch Quảng Ngãi Trong những năm qua, ngành du lịch Quảng Ngãi có những bước phát triển nhất định.Cùng với sự phát triển của ngành, công tác phát triển nguồn nhân lực cũng được quan tâm cả về số lượng và chất lượng. 227
3. TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG (Nguồn: Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch Quảng Ngãi, 2015) Nhận xét: Theo số liệu điều tra điển hình năm 2015 của Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch, trong 1782 lao động trực tiếp được điều tra, khối doanh nghiệp có 1759 người trong đó809 người có trình độ đại học trở lên (chiếm 46,06 %), 318 người (chiếm 18,1%) có trình độ cao đẳng và 252 người (chiếm14,33%) có trình độ trung cấp và chứng chỉ nghề và 380 người(chiếm 21,6%) chưa có bằng cấp.Khối cơ quan quản lý về du lịch có 23 người được điều tra, trong đó có 18 người trình độ đại học (chiếm 78,26%), trình độ cao đẳng 5 người (chiếm 21,74%). Như vậy lao động trực tiếp chưa có bằng cấp ở khối doanh nghiệp khá cao Bảng 4: Nguồn nhân lực phân theo trình độ ngoại ngữ năm 2015 (Tiếng Anh:A; Tiếng Pháp:P; Tiếng Nga: N) ĐVT: người (Nguồn: Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch Quảng Ngãi, 2015) Nhận xét: Trong tổng số 1782 lao động trực tiếp được điều tra có 1568 người biết ngoại ngữ (chiếm 88%); 214 người chưa biết ngoại ngữ (chiếm 12%), cụ thể trong khối doanh nghiệp chiếm 11,6%; khối cơ quan quản lý nhà nước chiếm 8,7%. Như vậy,theo số liệu thống kê chưa đầy đủ thì tỷ lệ người biết ngoại ngữ đến nay đã tăng lên đáng kể. Bảng 5: Nguồn nhân lực phân theo trình độ tin học năm 2015(ĐVT: người) (Nguồn: Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch Quảng Ngãi) Nhận xét: Theo thống kê chưa đầy đủ của Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch Quảng Ngãi trong 1782 người được thống kê có 1568 người biết sử dụng máy vi tính (chiếm 88%) và 214 người (12%) không biết sử dụng máy vi tính. Như vậy tỷ lệ người biết sử dụng máy vi tính khá cao. Khối cơ quan quản lý nhà nước tất cả mọi người đều biết sử dụng vi tính vào công việc. 229
4. TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG huấn đường lối, chính sách, chủ trương của Đảng và Nhà nước về phát triển du lịch như Luật Du lịch, các Nghị định triển khai Luật .v.v - Giáo dục nâng cao nhận thức về vị trí, vai trò của ngành kinh tế du lịch cho các tầng lớp nhân dân góp phần thúc đẩy du lịch phát triển. - Phối hợp với các Sở, Ngành, chính quyền các địa phương điều tra, đánh giá tài nguyên để quản lý khai thác và bảo vệ tài nguyên, môi trường du lịch. - Trên cơ sở quy hoạch tổng thể phát triển du lịch toàn tỉnh, Sở đã tiến hành xây dựng các quy hoạch chi tiết, đề án, chương trình, dự án phát triển du lịch, phê duyệt là các định hướng cho công tác quản lý và phát triển các hoạt động du lịch phù hợp quy hoạch tổng thể. - Từng bước thực hiện tiêu chuẩn hóa trong quản lý nhà nước các hoạt động du lịch. Công tác cải cách thủ tục hành chính được triển khai tích cực, áp dụng tiêu chuẩn ISO trong việc thẩm định, xếp cấp loại, hạng cơ sở lưu trú, nhà hàng đạt tiêu chuẩn kinh doanh du lịch và hướng dẫn viên du lịch. Tăng cường ứng dụng khoa học công nghệ trong công tác thống kê du lịch để từng bước phù hợp với yêu cầu phát triển chung của cả nước. - Tăng cường công tác kiểm tra, thanh tra các hoạt động du lịch và tiến hành xử lý, nhắc nhở các đơn vị thực hiện theo đúng quy định pháp luật. 4. Kết luận và giải pháp, kiến nghị 4.1. Kết luận 4.1.1. Những kết quả đạt được của nguồn nhân lực Quảng Ngãi - Công tác đào tạo nguồn nhân lực du lịch được quan tâm, chú trọng: chất lượng nguồn nhân lực du lịch tăng lên đáng kể, chương trình đào tạo nghề du lịch từng bước được hoàn thiện nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển du lịch của tỉnh. - Chất lượng và hiệu quả công tác quản lý nhà nước dần từng bước được nâng cao, đội ngũ cán bộ, công chức được bồi dưỡng về trình độ nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin học và lý luận chính trị. Thực hiện tiêu chuẩn hóa trong quản lý nhà nước các hoạt động du lịch.Công tác thanh, kiểm tra được tiến hành thường xuyên giúp các doanh nghiệp, hộ kinh doanh du lịch hoạt động đúng pháp luật. - Nhận thức của các cấp, các ngành và toàn xã hội về vị trí, vai trò của du lịch được nâng lên, khẳng định du lịch là một ngành kinh tế tổng hợp quan trọng có tính chiến lược lâu dài góp phần thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh. 4.1.2. Những hạn chế của nguồn nhân lực Quảng Ngãi - Nguồn nhân lực cho du lịch Quảng Ngãi còn thiếu về số lượng và yếu về chất lượng. Thiếu trầm trọng đội ngũ doanh nhân có tài, hướng dẫn viên và thuyết minh viên du lịch. Trình độ tác nghiệp, tay nghề, khả năng ứng xử của đội ngũ cán bộ công nhân kỹ thuật du lịch trực tiếp tại doanh nghiệp còn rất yếu. - Đầu tư còn thiếu, hệ thống cơ sở hạ tầng, cơ sở vật chất kỹ thuật du lịch còn thiếu đồng bộ, chưa đáp ứng yêu cầu của du lịch, chưa có sản phẩm du lịch có thương hiệu mạnh, mang tính cạnh tranh cao. - Phát triển du lịch còn ẩn chứa nhiều yếu tố thiếu bền vững (kinh doanh mang tính chộp giật, cạnh tranh thiếu lành mạnh ). 231
5. TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG - Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ du lịch. Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng ngoại ngữ cho lao động trong ngành, vì thực tế người lao động có bằng cấp ngoại ngữ nhưng khi giao tiếp với người nước ngoài chưa hiệu quả. Phối hợp, liên kết với các trung tâm ngoại ngữ có chất lượng trong nước và ngoài nước mở các khóa đào tạo ngắn hạn và dài hạn. - Trang bị cho đội ngũ lao động du lịch không chỉ về nghiệp vụ, kỹ năng nghề, trình độ ngoại ngữ mà còn giáo dục, đào tạo cho họ đạo đức nghề nghiệp. - Theo nghiên cứu của Cholada Chaichana (2004), nhân tố cản trở sự phát triển nguồn nhân lực như thời gian làm việc của người lao động, làm việc một ngày 24 tiếng, kết quả là rất khó cho việc cung cấp đào tạo. Do đó, cần quan tâm đến hình thức đào tạo trong công việc, vì hình thức này giúp cho các cơ sở tiết kiệm thời gian, chi phí và dễ dàng trong việc theo dõi, đánh giá kết quả học tập của học viên. Nhân viên vừa được học tập, vừa làm việc tại cơ sở. - Cần tích cực chủ động hội nhập và hợp tác quốc tế để thu hút vốn đầu tư và công nghệ tiên tiến phục vụ phát triển nguồn nhân lực du lịch của tỉnh. - UBND tỉnh Quảng Ngãi cần chủ động xem xét tăng mức kinh phí hỗ trợ hàng năm để mở nhiều lớp đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chuyên môn nghiệp vụ, phát triển nguồn nhân lực. - Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch, Tổng cục Du lịch cần tạo điều kiện hơn nữa công tác đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nguồn nhân lực, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh điểm đến du lịch Quảng Ngãi nói riêng và điểm đến Việt Nam nói chung Tóm lại, để đưa du lịch trở thành một ngành kinh tế mũi nhọn, cần phải thực hiện nhiều giải pháp đồng bộ.Trong đó một yếu tố vô cùng quan trọng là đầu tư phát triển nguồn nhân lực du lịch. Quảng Ngãi có nhiều tiềm năng tự nhiên và văn hóa để phát triển nhiều loại hình và sản phẩm du lịch mang dấu ấn đặc thù riêng hấp dẫn khách du lịch, nhưng đó mới chỉ là điều kiện cần để thu hút khách du lịch, yếu tố con người là điều kiện đủ để lôi cuốn du khách đến Quảng Ngãi du lịch nhiều lần hơn. Các cơ sở kinh doanh du lịch có phát triển hay không phụ thuộc rất lớn vào đội ngũ nhân viên. Chính vì vậy, vấn đề phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch được xem là nhiệm vụ trọng tâm của ngành. DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] Nguyễn Vân Điềm,& Nguyễn Ngọc Quân (2011). Giáo trình quản trị nhân lực. Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân. [2] Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch Quảng Ngãi, Báo cáo tình hình thực hiện các chỉ tiêu phát triển du lịch giai đoạn 2011-2015 và dự báo 2016-2020. [3] Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch Quảng Ngãi, Thống kê nguồn nhân lực du lịch, năm 2015. [4] Viện nghiên cứu phát triển du lịch, Quy hoạch phát triển ngành du lịch Quảng Ngãi đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2025. [5] Baum, T. (1993a) Human resources in tourism: an introduction. In Baum, T. (Ed) Human Resource Issues in International Tourism. Oxford: Butterworth-Heinemann, 3-21. [6] Beer, M., Spector, B., Lawrence, P. R., Mills, D. Q., & Walton, R. E. (1984). Managing Human Assets. New York : London: The Free Press. [7] Cholada Chaichana (2004). An Approach to Human Resource Development in Hotel Business: Cases of the Oriental Bangkok and the Peninsula Bangkok. Master’s thesis, National Institute of Development Administration. [8] Fojt, M., (first). (1995). Leading the knowledge of workers of the 1990s. The Journal of Services 233