Đề tài Phát triển nguồn nhân lực du lịch vùng Đồng Tháp mười tiếp cận từ du lịch bền vững

Nội dung text: Đề tài Phát triển nguồn nhân lực du lịch vùng Đồng Tháp mười tiếp cận từ du lịch bền vững

1. 172 PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH VÙNG ĐỒNG THÁP MƯỜI TIẾP CẬN TỪ DU LỊCH BỀN VỮNG B. Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực du lịch tiếp cận du lịch bền vững Phan Huy Xu và Võ Văn Thành (2017) nhận định “nguồn nhân lực du lịch chất lượng cao trước hết là nguồn nhân lực trực tiếp của ngành du lịch được đào tạo bài bản với đầy đủ các kỹ năng cứng và kỹ năng mềm, có khả năng đáp ứng được môi trường làm việc quốc tế đa dạng, hội nhập vào các công ty đa quốc gia/xuyên quốc gia với cường độ làm việc cao và có khả năng chịu đựng áp lực công việc”. Lê Văn Kỳ (2018) kết luận rằng “Phát triển nguồn nhân lực là quá trình biến đổi về số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý hơn đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế- xã hội. Đó là quá trình gia tăng về số lượng, nâng cao về chất lượng trên các mặt thể lực, trí lực, kỹ năng và tinh thần cùng với sự biến đổi tiến bộ về cơ cấu nguồn nhân lực”. “Phát triển nguồn nhân lực là quá trình thay đổi về số lượng, cơ cấu, chất lượng của bộ phận nhân lực có chất lượng nhằm đáp ứng yêu cầu sản xuất - Kinh doanh của doanh nghiệp cả trong hiện tại và tương lai, đồng thời nâng cao trình độ nghề nghiệp, cải thiện hiệu quả làm việc của nhân lực và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp” (Nguyễn Phan Thu Hằng, 2017). Võ Thi Kim Loan (2015) kết luận phát triển nguồn nhân lực“là quá trình tạo ra sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực biểu hiện ở sự hình thành và hoàn thiện từng bước về thể lực, kiến thức kỹ năng, thái độ và nhân cách nghề nghiệp đáp ứng những nhu cầu hoạt động, lao động của cá nhân và sự phát triển xã hội. Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cũng gắn với phát triển nguồn nhân lực của xã hội nhưng tập trung khai thác nguồn nhân lực ở khía cạnh lao động chất xám, với trình độ tay nghề cao, có khả năng đáp ứng được yêu cầu cho công nghiệp hoá, hiện đại hoá và hội nhập kinh tế quốc tế. Quá trình phát triển nguồn nhân lực là quá trình làm biến đổi về số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực để ngày càng đáp ứng tốt hơn yêu cầu của nền kinh tế”. Trong đó để nguồn nhân lực du lịch mang tính liên tục, lâu dài phải tính đến yếu tố bền vững trong các hoạt động du lịch, tránh trường hợp phát triển mang tính tạm thời, đối phối hay theo phong trào và hướng nguồn lực du lịch đến mục tiêu phát triển bền vững. Vì vậy phát triển nguồn nhân lực trong du lịch phải đảm bảo “Du lịch bền vững thường được khái niệm hóa bằng cách sử dụng ba trụ cột về bền vững môi trường, kinh tế và xã hội. Du lịch bền vững được cho là diễn ra khi cả ba đều đạt được kết quả. Mỗi trụ cột có thể đạt được một cách độc lập thông qua việc giảm các tác động tiêu cực từ du lịch và tăng cường các tác động tích cực” (Mc Cool & Bosak, 2016). C. Mô hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết nghiên cứu 1. Mô hình nghiên cứu đề xuất Nguyễn Phan Thu Hằng (2017) nghiên cứu “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại Tập đoàn Dầu khí Việt Nam đến năm 2025” đã xác định các yếu tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại Tập đoàn Dầu khí Việt Nam. Thông qua phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng, nghiên cứu xác định bốn yếu tố là chính sách sử dụng, chính sách đào tạo, điều kiện làm việc và chính sách đãi ngộ có tác động cả trực tiếp và gián tiếp đến phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại Tập đoàn. Nghiên cứu định lượng bằng phương pháp phân tích cấu trúc tuyến tính (SEM) đã tính toán cụ thể tác động của các yếu tố này đến phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại Tập đoàn. Từ đó, nghiên khẳng định phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cần tác động đến mặt chất lượng của nguồn nhân lực là quan trọng nhất. Mornica và cộng sự (2017) nghiên cứu “Các yếu tố tổ chức tác động đến phát triển nguồn nhân lực trong ngân hàng thương mại tại Nakuru” đã xác định 2 yếu tố chính sách của tổ chức và phát triển nghề nghiệp tác động đến sự phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực ngân hàng thương mại. Từ đó đề xuất các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực ngân hàng. Doan Manh Quynh và ctg (2017) nghiên cứu “Các yếu tố quyết định chất lượng nguồn nhân lực tại tỉnh Đồng Nai, Việt Nam” đã xác định 4 yếu tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực gồm: sự ủng hộ của lãnh đạo, Đào tạo và phát triển, Hiệu quả công việc và Năng suất công việc, Môi trường làm việc. Nghiên cứu cũng đã đưa ra các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại tỉnh Đồng Nai. Nguyễn Thị Ngọc Nga, Lê Thị Phượng Liên (2020) nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực du lịch trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh” đã xác định các nhân tố ảnh hưởng đến CLNNL của doanh nghiệp du lịch bao gồm: sự hợp tác với các cơ sở đào tạo; quyền lợi của người lao động; môi trường làm việc; đào tạo nghề và tuyển dụng lao động ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực du lịch trên dịa bàn TP. HCM. Phạm Cao Tố (2020) nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong lĩnh vực du lịch tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu” đã xác định có 9 nhân tố có ảnh hưởng tích cực đến chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp du lịch, bao gồm: Tuyển dụng lao động; Đào tạo nghề nghiệp; Vai trò của bộ phận nhân sự; Mội trường làm việc; Quyền lợi và chế độ của người lao động; Văn hóa doanh nghiệp; Thị trường lao động; Hội nhập quốc tế về lao động và Vai trò của các cơ sở đào tạo du lịch tại địa phương. Từ kết quả tổng hợp các tài liệu nghiên cứu trước, nghiên cứu của Nguyễn Thị Ngọc Nga, Lê Thị Phượng Liên (2020), Phạm Cao Tố (2020) trong lĩnh vực du lịch, giả thuyết nghiên cứu và kết quả phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực đã được kiểm nghiệm thông qua các nghiên cứu thực nghiệm. Nhóm tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu (Hình 1) nhằm xây dựng mô hình phát triển nguồn nhân lực du lịch tiếp cận
2. 174 PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH VÙNG ĐỒNG THÁP MƯỜI TIẾP CẬN TỪ DU LỊCH BỀN VỮNG Hair và ctg (2006); Nguyễn Đình Thọ (2012) cho rằng để sử dụng phân tích nhân tố khám phá (EFA), kích thước mẫu tối thiểu phải là 50, tốt hơn là 100 và tỉ lệ quan sát/biến đo lường là 5:1, nghĩa là 1 biến đo lường cần tối thiểu 5 quan sát. Ngoài ra, theo Tabachnick và Fidell (1991) trích bởi Nguyễn Đình Thọ (2012), để phân tích hồi quy đạt được kết quả tốt nhất, thì kích thước mẫu phải thỏa mãn công thức tính kích thước mẫu: n ≥ 50 + 8 p. Trong đó, n là kích thước mẫu tối thiểu và p là số lượng biến độc lập trong mô hình. Cụ thể, trong mô hình nghiên cứu tác giả đề xuất có 6 biến độc lập tương đương 27 biến quan sát có thể được sử dụng trong phân tích nhân tố khám phá. Theo công thức n ≥ 50 + 8 p ta tính được n ≥ 50 + 8 × 6 = 98. Đây là kích thước mẫu tối thiểu n = 98. Kích cỡ mẫu càng lớn thì sai số thống kê càng giảm và đề phòng loại trừ số lượng phiếu không hợp lệ nên tác giả quyết định chọn mẫu ban đầu là 600 đối tượng khảo sát. Như vậy, số liệu được thu thập đảm bảo thực hiện tốt mô hình nghiên cứu. Thang đo Likert 5 mức độ được sử dụng để đo lường các khái niệm nghiên cứu trong mô hình phân tích nhân tố với mức độ từ 1 đến 5 (với 1: Hoàn toàn không đồng ý đến 5: Hoàn toàn đồng ý). III. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Nghiên cứu sẽ được thực hiện tại Vùng ĐTM qua hai giai đoạn: Giai đoạn một là nghiên cứu định tính nhằm mục đích điều chỉnh, bổ sung thang đo các khái niệm nghiên cứu để nhân viên và người dân địa dễ hiễu và rõ nghĩa các biến quan sát. Giai đoạn hai là nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp định lượng: Dữ liệu phân tích có được từ thu thập thông qua việc phát bảng câu hỏi khảo sát đến nhân viên và người dân địa phương làm việc trực tiếp và gián tiếp trong ngành du lịch. Nghiên cứu này dùng để kiểm định lại mô hình nghiên cứu cũng như mô hình lý thuyết và các giả thuyết trong mô hình (Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang, 2007). A. Thống kê mô tả Tổng số phiếu phát ra 600 theo phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên, tác giả thu về 450 phiếu trả lời trong đó có 56 bảng trả lời còn để trống một số câu hỏi nên đã loại bỏ. Vì vậy, tác giả tiến hành phân tích và xử lý số liệu trên 394 (65,67 %) bảng câu hỏi được trả lời hợp lệ. B. Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo Cronbach’s alpha Từ kết quả nghiên cứu cho thấy hầu hết các biến quan sát trong thang đo đều có hệ số alpha lớn hơn 0,8. Không có biến nào nhỏ hơn 0.3 sẽ không bị loại bỏ (Nunnally và Burnstein, 1994; Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang, 2007) (Bảng 2). C. Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) Nghiên cứu sử dụng phương pháp rút trích (Principal Axis Factoring) với phương pháp xoay nhân tố (Promax). Dựa vào kết quả phân tích EFA (bảng 2), các nhân tố rút trích ra của các giả thuyết nghiên cứu chính đều đạt yêu cầu. Do đó, mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự thu hút du khách được hình thành như kì vọng ban đầu của tác giả. Tác giả tiếp tục phân tích nhân tố CFA. Bảng 2. Kết quả phân tích nhân tố EFA Nhân tố Phát triển Môi trường Cá nhân Hoạt động Chính sách Chính sách Phát triển nguồn nhân Kinh tế - người lao đào tạo hỗ trợ đãi ngộ nghề nghiệp lực du lịch Xã hội động Cronbach’s alpha 0,913 0,850 0,845 0,827 0,885 0,862 0,827 Phương sai trích 23,825 33,440 42,254 50,482 57,732 63,535 68,367 Eigenvalue 7,386 2,981 2,732 2,551 2,248 1,799 1,498 Hệ số KMO 0,845 Hệ số tải nhân tố > 0,5 Sig. 0,000 (Nguồn: Khảo sát năm 2019) D. Kết quả phân tích nhân tố khẳng định CFA (Confirmation Factor Analysis) Sau khi phân tích CFA, các trọng số chuẩn hóa của các thang đo đều lớn hơn 0,5 nên các thang đo đạt được giá trị hội tụ. Mô hình có 413 bậc tự do, chỉ số TLI (Tucker & Lewis index) = 0,904 > 0,9, chỉ số thích hợp so sánh CFI (comparative fit index) = 0,915 > 0,9 (Bentler và Bonett, 1980); Chỉ số GFI (Goodness-of-fit index) = 0,858 có thể dưới 0,9 cũng có thể chấp nhận được (Hair và ctg, 2006); các thành phần Chi-square/df = 2,311 < 3 với giá trị p = 0,000; (Carmines và McIver, 1981); chỉ số RMSEA (root mean square error approximation) = 0,058< 0,08 (Steiger, 1990) nên có thể nói là mô hình này phù hợp với dữ liệu thị trường (Hình 2).
3. 176 PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH VÙNG ĐỒNG THÁP MƯỜI TIẾP CẬN TỪ DU LỊCH BỀN VỮNG IV. KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ Mục đích chính của nghiên cứu đã xác định được mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực du lich và xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố trong mô hình ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực du lịch vùng du lịch ĐTM tiếp cận du lịch bền vững. Phương pháp nghiên cứu được sử dụng để xây dựng, đo lường các thang đo và kiểm định mô hình bao gồm: phương pháp nghiên cứu định tính là thảo luận nhóm và phương pháp nghiên cứu định lượng gồm phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, CFA, và phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM. Tổng mẫu điều tra đưa vào phân tích là 394 phiếu điều tra khảo sát các nhân sự đang công tác tại các doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ du lịch và người dân địa phương nhằm khám phá các yêu tố ảnh hưởng đến phát triển du lịch vùng ĐTM tiếp cận du lịch bền vững. Kết quả nghiên cứu khẳng định các giả thuyết đề ra là chấp nhận và các yếu tố: Môi trường kinh tế - Xã hội, cá nhân người lao động, hoạt động đào tạo, chính sách hỗ trợ, chính sách đãi ngộ, phát triển nghề nghiệp ảnh hưởng cùng chiều đến phát triển nguồn nhân lực du lịch vùng ĐTM tiếp cận du lịch bền vững với độ tin cậy 95 %. Để phát triển du lịch vùng ĐTM tiếp cận du lịch bền vững, tác giả đề xuất một số hàm ý quản trị sau: Các cơ quan quản lý du lich Vùng ĐTM cần phải có chính sách chung về đào tạo và phát triển nguồn lực cho người dân địa phương, cán bộ quản lý, nhân viên ngành du lịch thông qua: các chương trình đào tạo mới theo chương trình tiên tiến của nước ngoài, nâng cao kiến thức quản trị và ngoại ngữ cho đội ngũ quản lý, tuyển dụng sinh viên được đào tạo chuyên ngành du lịch trong và ngoài nước; đào tạo lại nguồn nhân lực hiện có và nâng cao kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin học, kỹ năng giao tiếp, nâng cao nhận thức cộng đồng về du lịch. Các hoạt động này cần được duy trì liên tục và thường xuyên cập nhật nhằm đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực mang tính bền vững. Ngoài ra, phát triển nguồn nhân lực du lịch vùng ĐTM theo định hướng bền vững cần tăng cường liên kết, hợp tác đào tạo giữa các thành phố lớn có các trường đào tạo về du lịch trong khu vực ĐBSCL và TP.HCM và các trường đào tạo từ nước ngoài để nâng cao trình độ ngoại ngữ cho nguồn nhân lực du lịch của vùng nhằm chuẩn hóa trình độ chuyên môn về văn hóa, chính sách phát triển du lịch du lịch bền vững: Bồi dưỡng nâng cao nhận thức cộng đồng về du lịch cho các đối tượng là cán bộ lãnh đạo, Đảng, Nhà nước, địa phương, các ngành chức năng như: Công an, Hải quan, Văn hóa, Thể thao v.v. cộng đồng cư dân địa phương, những đối tượng trực tiếp tiếp xúc du khách như: tài xế taxi, xe ôm, người bán hàng (Huỳnh Quốc Thắng, 2016). Về phía doanh nghiệp lữ hành, cần đào tạo đội ngũ nhân viên giỏi nghiệp vụ, vững kỹ năng về du lịch, am hiểu sâu rộng về văn hóa, môi trường và xã hội. Khi khai thác sản phẩm du lịch cần có sự tìm hiểu, nghiên cứu kỹ lưỡng, nhất là khai thác các giá trị văn hóa, giá trị sinh thái của vùng ĐTM. Sự liên kết, trao đổi kinh nghiệm giữa các đơn vị du lịch lữ hành trong và ngoài khu vực với mục tiêu đưa sản phẩm du lịch vùng theo phương châm phát triển vì cộng đồng trên nguyên tắc phát triển bền vững là việc làm cần thiết. Về phía hướng dẫn viên, thuyết minh viên, cần nâng cao nhận thức và trách nhiệm với nghề nghiệp. Với thuyết minh viên tại điểm tham quan, bản thân họ phải nhận thức được ý nghĩa công việc mà họ đang thực hiện và cách thức tiến hành công việc một cách hiệu quả và chuyên nghiệp để đáp ứng yêu cầu của du khách; nói cách khác, thuyết minh viên phải hiểu được giá trị và tiềm năng của vùng Đồng Tháp Mười. V. TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] Bùi Văn Nhơn (2009), Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội, Nhà xuất bản Tư pháp, Hà Nội. [2] Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS, Nhà xuất bản Hồng Đức, TP. HCM. [3] Hồ Thị Ánh Vân (2011), Đào tạo nguồn nhân lực Ngành du lịch thành phố Đà Nẵng đến năm 2015 và tầm nhìn 2020, Luận văn thạc sĩ, Đại học Đà Nẵng. [4] Hiệp hội Du lịch ĐBSCL (2018), Thống kê nguồn nhân lực du lịch vùng ĐBSCL, Báo cáo Hội nghị. [5] Huỳnh Quốc Thắng (2016), Đào tạo và xây dựng nguồn nhân lực du lịch chất lượng cao trong bối cảnh hội nhập, Kỷ yếu Hội thảo Phát triển nguồn nhân lực du lịch Việt Nam chất lượng cao đáp ứng nhu cầu xã hội trong thời kỳ hội nhập ASEAN, Thành phố Hồ Chí Minh. [6] Lê Thị Mỹ Linh (2009), Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế, Luận án tiến sĩ, Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội. [7] Lê Văn Kỳ (2018), Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ngành công nghiệp của tỉnh Thanh Hoá, Luận án tiến sĩ, Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội. [8] Nguyễn Phan Thu Hằng (2017), Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại Tập đoàn Dầu khí Việt Nam đến năm 2025, Luận án tiến sĩ, Đại học Kinh tế - Luật, TP. HCM. [9] Nguyễn Thanh Vũ (2015), Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp may tỉnh Tiền Giang, Luận án tiến sĩ, Đại học Kinh tế TP. HCM. [10] Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang (2007), Nghiên cứu khoa học Marketing - Ứng dụng mô hình cấu trúc tuyến tính SEM, NXB ĐH Quốc gia, TP. HCM.