Ứng dụng ma trận swot xây dựng chiến lược đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao trong ngành du lịch Việt Nam

Nội dung text: Ứng dụng ma trận swot xây dựng chiến lược đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao trong ngành du lịch Việt Nam

1. 1. Đặt vấn đề Du lịch Việt Nam đã và đang trong quá trình hội nhập quốc tế, các hiệp định thoả thuận hợp tác cấp chính phủ, cấp ngành song phương và đa phương, tranh thủ hợp tác và hỗ trợ các nước thông qua chương trình dự án cụ thể và cam kết mở cửa tự do hoá thương mại dịch vụ du lịch theo các khuôn khổ WTO, ASEAN APEC, Mỗi năm, toàn ngành du lịch cần khoảng 40 ngàn lao động. Song thực tế, tỷ lệ lao động có chuyên môn về du lịch chiếm khoảng 42%/tổng số lao động toàn ngành, trong đó có 10% lao động có trình độ đại học và sau đại học, 50% lao động có trình độ sơ cấp, trung cấp và cao đẳng, 40% là lao động được bồi dưỡng qua các lớp ngắn hạn. Mặc dù, hệ thống cơ sở đào tạo du lịch được hình thành và phân bố khắp theo các vùng du lịch (cả nước hiện có 192 cơ sở đào tạo du lịch, trong đó có 62 trường đại học có khoa du lịch, 55 trường cao đẳng và 75 trường trung cấp, trung tâm dạy nghề) nhưng số lượng sinh viên thuộc lĩnh vực du lịch tốt nghiệp hàng năm đạt khoảng 15 ngàn người, chỉ hơn 12% trong số này có trình độ cao đẳng, đại học trở lên Bài viết là mong muốn đề xuất chiến lược đào tạo nguồn nhân lực (NNL) chất lượng cao (CLC) cho ngành du lịch, với ba lý do: Thứ nhất, là sự cấp bách và là nhiệm vụ trọng tâm về số lượng và chất lượng của NNL đối với mục tiêu phát triển NNL của ngành du lịch. Theo quyết định của Thủ tướng Chính phủ đến năm 2025, Ngành phải tạo ra 5,5 đến 6 triệu việc làm, trong đó có khoảng 2 triệu việc làm trực tiếp, tăng trưởng bình quân từ 12 đến 14% /năm. Mục tiêu đến 2030, Ngành phải tạo ra 8,5 triệu việc làm với 3 triệu việc làm trực tiếp, tăng trưởng từ 8 đến 9%/năm (Chính phủ, 2020). Thứ hai, là tầm quan trọng của NNL đối với sự phát triển kinh tế của một quốc gia. Richard và Johnson (2001) cho rằng các chiến lược quản trị NNL ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của tổ chức và việc sử dụng hiệu quả NNL có thể tạo lợi thế cạnh tranh cho tổ chức. Duncan (2005) đã gợi ý tám thách thức trong ngành du lịch toàn cầu, trong đó có thách thức về người lao động và việc làm. Lucas và Deery (2004) thì quan tâm đến việc số lượng NNL CLC quá ít trong quá trình phát triển hiện nay. Thứ ba, là trong quá trình tìm kiếm các công trình nghiên cứu trên hệ thống của Thư viện Khoa học Tổng hợp Thành phồ Hố Chí Minh rất hiếm có nghiên cứu về đào tạo và phát triển NNL CLC nhưng không phải cho toàn ngành mà chỉ nghiên cứu theo từng trường hợp cụ thể, chẳng hạn như nghiên cứu tại địa phương (Hải Phòng, Bình Định, Vũng Tàu, Quảng Ninh, Hà Nội, Thành phố Hồ Chí Minh, ) hoặc nghiên cứu theo khu vực (bằng sông Hồng, đồng bằng sông Cửu Long ). 2. Cơ sở lý luận 2.1. Chiến lược và chiến lược đào tạo Alfred Chandler (1962) cho rằng chiến lược là việc xác định các mục tiêu dài hạn của một doanh nghiệp và các quy trình hành động được phân bổ các nguồn lực cần thiết 112
2. trách nhiệm phát triển NNL trong ngành du lịch. Còn Pizam (1999) cho rằng các vấn đề về quản lý NNL trong ngành du lịch là đào tạo thiếu hiệu quả, thiếu sự phối hợp giữa ngành giáo dục và ngành du lịch, ít đầu tư vào các cơ sở đào tạo tư nhân, đào tạo nội bộ thì không đầy đủ và không phù hợp với các chương trình, đặc biệt là thiếu các chương trình đào tạo đại lý du lịch. Đứng trước những thách thức về NNL đáp ứng cho quá trình phát triển của ngành Du lịch, các công ty du lịch đã tái đầu tư vào NNL thông qua đào tạo và phát triển các kỹ năng và nâng cao giá trị cho nhân viên (Trang và nnk., 2001), đồng thời đào tạo các chuyên gia du lịch là vô cùng quan trọng (Ashraf & Mathur, 2003). Bên cạnh đó, các tổ chức còn quan tâm rất lớn đến việc tìm kiếm, giữ chân và quản lý sự phát triển tài năng (Sloman, 2001). Điều này cho thấy, chiến lược đào tạo NNL CLC trong lĩnh vực du lịch rất cần thiết nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển du lịch trở thành kinh tế mũi nhọn của Việt Nam. Một số nghiên cứu quốc tế đã sử dụng từ “xuất sắc” để diễn tả CLC. Họ cho rằng xuất sắc có nghĩa là kết quả đạt được những tiêu chí vượt trội và thoả mãn những kỳ vọng nhiều hơn những gì người khác tin tưởng (Courtney, 2005), là vượt xa mong đợi của khách hàng và làm họ thích thú (Weston, 2009), là đáp ứng toàn bộ nhu cầu của các bên liên quan với chi phí tổ chức ít nhất và CLC nhất (Moullin, 2009), là yếu tố tạo ra sự cân bằng hợp lý (Mirsepassi, 2009). Từ quan điểm của sự hình thành chuyên nghiệp, sự xuất sắc không chỉ bao gồm phát triển kỹ thuật trong công việc mà còn các lĩnh vực khác như giao tiếp xã hội, mối quan hệ cá nhân, quản lý, đạo đức và các vấn đề khác (Allen và Robert, 1995) mà còn tăng cường sự thân thiện và sự hài lòng của khách hàng (Grandey & nnk., 2005). Đó chính đầu tư vào chất lượng NNL và khái niệm về NNL CLC được hình thành rộng rãi tại thị trường Việt Nam. NNL CLC là một sự tích hợp các kiến thức, thái độ và kỹ năng hoặc các chiến lược tư duy mà tập hợp này là cốt lõi và quan trọng cho việc tạo ra những sản phẩm đầu ra quan trọng (Fabian Heckau, 2016). 2.3. Lý thuyết nghiên cứu Với sự phát triển của xã hội, các phương pháp luận về đào tạo và phát triển đã tập trung vào các tình huống, sự kiện, nghiên cứu điển hình và cung cấp đối với một bối cảnh cụ thể cho các vấn đề về hiệu suất nhu cầu theo các tình huống cụ thể (Paul, 2010). Trong đó có lý thuyết học tập chuyển đổi đã khuyến khích học viên tham gia tích cực vào việc định hình nội dung và ứng dụng các hoạt động học tập. Điều này làm cho nhiều người chấp nhận khả năng trao quyền và tham gia tích cực vào việc ra quyết định. Vì vậy, sự hài lòng và cam kết với công việc cá nhân cũng là những khía cạnh quan trọng của loại hình học tập được trao quyền (Devanna, 1986; Bryman nnk., 1996). Bên cạnh đó, lý thuyết hành vi là một công cụ có hệ thống để hiểu kiến thức về các quá trình nhận thức trong một tình huống hoạt động được điều chỉnh bằng cách sử dụng các nội dung trọng tậm và cấu trúc hành động (Frese, 2007). Trên cơ sở đó, nhóm tác giả đã vận dụng lý thuyết đào tạo bao gồm lý thuyết học tập chuyển đổi và lý thuyết hành vi trong nghiên cứu này. 114
3. dụng công nghệ thông tin còn yếu, chỉ có 60% NNL sử dụng được ngoại ngữ (tiếng Anh khoảng 42%, tiếng Hoa có 5%, tiếng Pháp 4% và các ngôn ngữ khác 9%). Đây là sự bất cập rất lớn giữa năng lực thực tế của người lao động với mong muốn đạt sản phẩm du lịch theo mục tiêu của Tổng cục Du lịch Việt Nam. Hình 2. Số lao động trực tiếp giai đoạn 2011- 2020 trong ngành du lịch Nguồn: Viện nghiên cứu Phát triển Du lịch Bảng 1. Nhu cầu nhân lực ngành du lịch theo trình độ đào tạo giai đoạn 2011-2020 Năm 2010 Năm 2015 Tỷ lệ Năm 2020 Tỷ lệ Stt Chỉ tiêu (người) (người) (%) (người) (%) 418.250 620.100 9,6 870.000 8,1 1 Trên đại học 1.450 2.400 13,1 3.500 9,2 2 Đại học, cao đẳng 53.800 82.400 10,6 113.500 7,5 3 Trung cấp và tương đương 78.200 115.300 9,5 174.000 10,2 4 Sơ cấp 98.700 151.800 10,7 231.000 10,4 5 Dưới sơ cấp 187.450 268.200 8,6 348.300 5,9 Nguồn: Viện nghiên cứu Phát triển Du lịch 4.2. Thực trạng công tác đào tạo nhân lực du lịch Nhằm giải thích sự bất cập giữa chất lượng NNL trong lĩnh vực du lịch, nhóm tác giả đã đi sâu tìm hiểu những vấn đề cốt lõi quyết định đến chất lượng đào tạo NNL cho ngành. Cụ thể như sau: Vấn đề 1: số lượng cơ sở đào tạo nguồn nhân lực Năm 2019, cả nước có hơn 190 cơ sở đào tạo du lịch gồm có 62 trường đại học, 72 trường cao đẳng và 8 trường cao đẳng nghề, 105 trường trung cấp và 12 trường trung cấp nghề, 2 công ty đào tạo và 23 trung tâm có tham gia đào tạo nghiệp vụ du lịch (Nguyễn Minh Tuệ, Vũ Đình Hòa, 2017), tuy nhiên chỉ có 1 trường chuyên đào tạo về lĩnh vực du lịch ở trình độ đại học (Trường Đại học Văn hoá, Thể thao và Du lịch Thanh Hoá). Thực tế, các trường đại học có thương hiệu như Trường Đại học Hà Nội, Trường Đại học Kinh tế TPHCM, Trường Đại học Tôn Đức Thắng, Trường Đại học 116
4. Điểm mạnh – Quan điểm phát triển NNL cụ thể và rõ ràng. Từ những năm 80 của thế kỷ XX, Việt Nam đã quan tâm và tập trung phát triển NNL nhằm đáp ứng tình hình phát triển du lịch. Các quan điểm về phát triển NNL du lịch được thể hiện qua các Nghị quyết của Đảng và Nhà nước, Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VI, Nghị quyết số 63- HĐBT ngày 11/4/1987 của Hội đồng Bộ trưởng, Nghị định 45/NQ-CP, Chỉ thị số 16/CT-TTg ngày 4/5/2017, Quyết định số 1671/QĐ-TTg ngày 30/11/2018, Nghị quyết 08-NQ/TW ngày 16/1/2017. – Hệ thống tiêu chuẩn hoá nhân lực du lịch rất chi tiết như chương trình phát triển năng lực du lịch có trách nhiệm với môi trường và xã hội (Dự án EU), bộ tiêu chuẩn kỹ năng nghề du lịch. – Số lượng lớn các cơ sở đào tạo trong hệ thống giáo dục. Cả nước có hơn 190 cơ sở đào tạo du lịch đã khẳng định vai trò cung cấp NNL cho quá trình phát triển của Ngành (Nguyễn Anh Tuấn, Lê Đăng Quang, 2020). – Sự năng động và đa dạng các hình thức đào tạo trong lĩnh vực du lịch (khuyến khích đào tạo văn bằng thứ 2 về du lịch) (Bộ Giáo dục và Đào tạo, 2017). – Đội ngũ giảng viên ngày càng tăng về số lượng và trình độ. – Số lượng người học đối với nhóm ngành du lịch hàng năm tăng cao. Điểm yếu – Sự quan tâm của Đảng và Nhà nước đối với đào tạo và phát triển NNL chưa được cụ thể hoá, nhất là thiết lập mối quan hệ rõ ràng giữa đào tạo và muc tiêu phát triển của Ngành. Điều này ảnh hưởng rất lớn đến việc xác định và sắp xếp thứ tự ưu tiên cho sứ mạng của cơ sở đào tạo. – Sự chuẩn bị về nguồn lực (giảng viên, nội dung chương trình, trang thiết bị, ) còn quá sơ sài, thiếu chuyên nghiệp tại nhiều cơ sở giáo dục. Hệ thống giáo trình cốt lõi còn thiếu, tài liệu tham khảo khá phong phú nhưng chất lượng hạn chế, . – Đội ngũ giảng viên thiếu kiến thức chuyên ngành về du lịch. Lực lượng giảng viên phát triển đông nhưng lại rơi vào thực trạng số lượng giảng viên có kiến thức chuyên ngành nhưng lại yếu, kém về ngoại ngữ; giảng viên có kỹ năng ngoại ngữ lại không được đào tạo chuyên sâu về chuyên ngành du lịch. – Việc đầu tư cho quá trình tham gia đào tạo của người học còn rất nhiều hạn chế (như chí phí đào tạo lớn, thời gian đào tạo dài, sự đam mê và theo đuổi nghề nghiệp chưa hình thành cụ thể). Cơ hội – Ngành du lịch đang phát triển nhanh và bền vững theo định hướng phát triển và du lịch Việt nam đã được công nhận trong và ngoài nước. 118
5. Hình 3. Mô hình chiến lược đào tạo NNL CLC cho ngành Du lịch Việt Nam Tầm nhìn: Nghị quyết 08-NQ/TW của Bộ chính trị đã ban hành nhiệm vụ đối với việc phát triển NNL du lịch nhằm phát triển du lịch trở thành nền kinh tế mũi nhọn22. Đồng thời dựa trên quy hoạch phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011-2020 (Quyết định 1216/QĐ-TTg) và về chiến lược phát triển giáo dục 2011-2020 (Quyết định số 711/QĐ-TTg). Do đó, chiến lược đào tạo NNL CLC phải đảm bảo tất cả NNL (gồm người lao động đã, đang và sẽ làm việc) đều có cơ hội tham gia vào quá trình đào tạo và phát triển nghề nghiệp công bằng như nhau. Nguyên tắc của chiến lược đào tạo: Tôn trọng nhu cầu của mọi người: Chiến lược đào tạo phải tôn trọng nhu cầu của mọi người, tạo điều kiện cho mọi người dễ tiếp cận hơn mà không bị cản trở bởi bất kỳ yếu tố nào khác (chẳng hạn như văn hoá, giới tính, phương tiện tài chính, ). Do đó, trong hệ thống đào tạo các đối tượng tham gia đào tạo (gồm người lao động đã, đang và sẽ làm việc) đều có nhu cầu đào tạo về trình độ được đào tạo (lớp ngắn hạn, trung cấp, cao đẳng, đại học và sau đại học). Chuẩn bị sẵn sàng các nguồn lực cho hệ thống đào tạo: Từ yếu tố đầu vào, quá trình đào tạo đến sản phẩm được đào tạo phải được trang bị các nguồn lực một cách đồng bộ, chẳng hạn như tài chính phục vụ cho đào tạo, cơ sở hạ tầng, đội ngũ tham gia đào tạo và phương pháp đào tạo. Hợp tác: Xây dựng quan hệ đối tác trong các lĩnh vực thuộc ngành du lịch (như khách sạn, công ty du lịch, hãng hàng không, điểm tham quan, nhà hàng, khu nghỉ dưỡng, ) nhằm tăng cường và mở rộng các nội dung trong quá trình đào tạo. Phát triển bền vững: Việt Nam là quốc gia có “Rừng vàng, biển bạc”. Tuy nhiên trong thời gian qua các vấn nạn về rừng và biển càng ngày càng nghiêm trọng. Điều đó đã ảnh hướng rất lớn đến các sản phẩm du lịch nói chung. Vì vậy, khi chương trình phát triển năng lực du lịch có trách nhiệm với môi trường và xã hội (dự án EU) hỗ trợ thực hiện với mười nghề và với sáu nghề trong bộ tiêu chuẩn nghề tham khảo của ASEAN đã khẳng 120
6. tham gia chương trình đào tạo (không phân biệt khu vực hay địa phương, quốc gia). Tập trung vào đối tượng đào tạo: Trong tất cả các đối tượng đào tạo, sự linh hoạt, sáng tạo và tích hợp các kỹ năng theo từng đối tượng hoàn toàn khác nhau. Vì vậy việc tập trung theo từng đối tượng sẽ giúp cho các đối tượng đáp ứng với tính chất thay đổi của công việc dựa trên sự phát triển kiến thức, kỹ năng đa ngành, xoá bỏ những rào cản về nghề nghiệp. Chuyển từ tầm nhìn sang hành động: Với mục đích tạo sinh kế cho người lao động và chuẩn bị đáp ứng nguồn lực cho sự gia tăng của ngành du lịch. Chiến lược đào tạo NNL cần chuyển từ tầm nhìn sang hành động để tạo sự đồng thuận giữa tất cả nhân lực tham gia đào tạo NNL trong Ngành, bao gồm: – Giải thích vai trò duy trì hệ sinh thái, hướng đến du lịch bền vững nhằm đạt được chất lượng phù hợp trên thị trường du lịch tương lai. – Các chương trình và phương pháp đào tạo để tạo ra sản phẩm và dịch vụ du lịch một cách bền vững. – Áp dụng mô hình phù hợp cho sự hợp tác giữa các bên liên quan. – Tham khảo ít nhất một dự án của của các tổ chức phi chính phủ, tổ chức Liên Hợp quốc. – Thiết lập các hoạt động nâng cao năng lực kỹ năng nghề nghiệp cho các tổ chức kinh doanh du lịch tại địa phương. Đo lường kết quả đào tạo: Từ tầm nhìn để định hướng tương lai và các mục tiêu để phấn đấu trong công tác đào tạo về du lịch. Điều quan trọng là cần phải đo lường kết quả của đào tạo để đánh giá chiến lược đào tạo. Dựa vào những quan điểm và luận cứ cho sự hình thành NNL CLC của TS Võ Quế, nhóm nghiên cứu đề xuất các nhóm sau đây: Nhóm 1. Đo lường về sự gia tăng số lượng NNL CLC, các chỉ tiêu này bao gồm: • Tỷ lệ lao động trình độ đại học trở lên so với tổng số lực lượng lao động. • Mức tăng và số lượng sinh viên trên vạn dân. • Tỷ trọng và diễn biến tăng số lượng sinh viên. • Sinh viên mới tuyển, sinh viên tốt nghiệp hàng năm Nhóm 2. Xác định sự điều chỉnh cơ cấu NNL CLC. Các chỉ tiêu này bao gồm: • Diễn biến thay đổi cơ cấu NNL CLC theo vùng, lãnh thổ. • Diễn biến thay đổi cơ cấu NNL CLC theo Ngành. • Diễn biến tỷ lệ số lượng cán bộ trong khối nghiên cứu khoa học so với trăm dân. • Diễn biến tỷ lệ cán bộ khoa học công nghệ so với tổng số CLC. • Diễn biến tỷ lệ cán bộ giảng dạy đại học so với tổng số nhân lực CLC. Nhóm 3. Đánh giá khả năng thích ứng và khả năng sáng tạo khoa học kỹ thuật 122
7. người tạo lập thông tin và phi thông tin. (Võ Quế, 2020). Dựa trên khái niệm và hướng tiếp cận trên, nhóm tác giả đề xuất ba chủ đề chung của chiến lược đào tạo NNL CLC trong ngành du lịch là: Thứ nhất, Xác định khả năng tuyển dụng trên thị trường. Điều này có nghĩa là Bộ Văn hoá, Thể thao và Du lịch cần phải nâng cao khả năng dự báo đối với từng nhóm lao động của Ngành theo xu hướng phát triển của Ngành mang tính quốc tế. Thực tế hiện nay, các kết quả dự báo chỉ dự báo nhu cầu công việc cho lao động phi thông tin (lao động sản xuất hàng hoá và lao động cung ứng dịch vụ) mà gần như không dự báo nào về đối tượng lao động thông tin và lao động quản lý của Ngành. Khi thực hiện được điều này sẽ đảm bảo sự liên kết chặt chẽ giữa cơ hội đào tạo và việc làm trong các tổ chức kinh doanh trên thị trường. Đồng thời giải quyết các nhu cầu và năng lực của các nhóm NNL CLC. Thứ hai, Xây dựng tính bền vững trong công tác đào tạo. Tính bền vững trong công tác đào tạo chính là xây dựng và phát triển các mối quan hệ của các bên liên quan (Nhà nước, Doanh nghiệp, Cơ sở đào tạo, và đối tượng tham gia đào tạo) nhằm xây dựng một chương trình đào tạo hiệu quả cao cho bên liên quan và mang tính chất bền vững. Vì vậy khi xây dựng chương trình đào tạo cần lưu ý: • Xác định các phương án phân phối trên thị trường, nhất là đối với các tổ chức đào tạo. • Thu thập thông tin về nội dung đào tạo, đối tượng đào tạo và các yếu tố để lựa chọn phương án phân phối khả thi. • Phân chia chương trình đào tạo thành các mô đun, mỗi mô đun sẽ đáp ứng được mục tiêu của chương trình đào tạo. • Xác định những vấn đề triển khai có thể xảy ra. • Xác định những phương án phân phối lao động tiềm năng. Thứ ba, Tạo môi trường phát triển năng lực cho NNL CLC. Văn hoá học tập của từng nhóm NNL CLC hoàn toàn khác nhau, nhưng mỗi một giai đoạn cần phải cho các nhóm thấy được sự phát triển của mình khi ứng dụng kết quả đào tạo trong công việc. Đó là các tổ chức du lịch và người lao động cần xác định nhu cầu phát triển năng lực theo từng mức độ nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển của Ngành. TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] Allen, M. R. & Wright, P. (2007). Strategic Management and HRM. [2] Ban chấp hành Trung ương Đảng (2017). Nghị quyết của Bộ Chính trị về phát triển du lịch trở thành ngành kinh tế mũi nhọn. Số 08-QĐ/TW, ngày 16/01/2017. [3] Baum Tom et al., (1997). Policy dimensions of human resource development in the tourism and hospitality industries. International Journal of Contemporary Hospitality Management, 9(5), 221–229. 124
8. [23] Nickson, D., T. Baum, E. Losekoot, A. Morrison, and I. Frochot (2002). Skills organizational performance and economic activity in the hospitality industry. [24] Nyberg, A. J., & Ployhart, R. E. (2013). Context-emergent turnover (CET) theory: A theory of collective turnover. Academy of Management Review, 38, 109-131. doi:10.5465/amr.2011.0201. [25] Ruhanen, L., (2009). The Tourism Labour Market in the Asia Pacific Region, available at [26] Schneider. B (2003). The human side of strategy: Employee experiences of strategic alignment in a service orga- nization. Organizational Dynamics 32(2), 122–41. [27] Sharpley, Richard and Telfer, David J. (2002). Tourism and development (pp. 221). [28] Sharpley, Richard and Telfer, David J. (2002). Tourism and development, Channel View Publications. [29] Sirgy, M.J., Efraty, D., Siegel, P, & Lee, D.-J. (2001). A New Measure of Qual- ity of Work Life (QWL) Based on Need Satisfaction and Spillover Theo- ries. Social Indicators Research, 55, 241–302 [30] Thủ tướng Chính phủ (2013). Quy hoạch tổng thể phát triển du lịch Việt Nam đến năm 2020, tầm nhin 2030. Chính phủ. [31] Trần Sơn Hải (2011). Phát triển NNLDL khu vực duyên hải Nam Trung Bộ và Tây Nguyên (Luận án Tiến sĩ). Học viện Hành chính Quốc gia. [32] Viện Nghiên cứu Phát triển Du lịch (ITDR, 2018), Báo cáo phục vụ chiến lược tổng thể phát triển khu vực du lịch Việt Nam 2021 – 2030, tầm nhìn đến 2050. ITDR. [33] Viện nghiên cứu Phát triển Du lịch (ITDR, 2018). Báo cáo phục vụ Chiến lược tổng thể phát triển khu vực dịch vụ Việt Nam giai đoạn 2021-2030, tầm nhìn 2050. ITDR. [34] Viện Nghiên cứu Phát triển Du lịch (ITDR, 2019). Nhu cầu nhân lực du lịch giai đoạn 2011-2020. ITDR. 126