Đề tài Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên ở các khách sạn cao cấp tại Thành phố Nha Trang

Nội dung text: Đề tài Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên ở các khách sạn cao cấp tại Thành phố Nha Trang

1. TR ƯỜNG ĐẠI H ỌC KINH T Ế - ĐẠI H ỌC ĐÀ N ẴNG tư t ừ tr ước n ăm 2008 đồng lo ạt hoàn thành và Trung thành thái độ. Các nhà nghiên c ứu khai tr ươ ng nh ư Crowne Plaza, Havana, Mia đều ti ếp c ận lòng trung thành liên quan đến: resort, Amiana resort, Thanh Vân resort Các cam k ết ở lại v ới t ổ ch ức lâu dài, ý định ở lại khách s ạn cao c ấp này đồng lo ạt tuy ển d ụng lâu dài, ý định nói t ốt v ề tổ ch ức v ới ng ười nhân s ự đã làm cho nhu c ầu lao động t ăng đột khác. V ới Mowday et al (1979, tr.226) cho bi ến, trong khi ngu ồn cung v ề nhân s ự được rằng trung thành là “ý định ho ặc mong mu ốn đào t ạo, có tay ngh ề, kinh nghi ệm l ại không duy trì tr ạng thái là thành viên c ủa t ổ ch ức”; ý hề tăng. Hi ện t ượng giành gi ật nhân s ự gi ữa định ở lại lâu dài c ủa nhân viên v ới t ổ ch ức các khách s ạn cao c ấp này đã tr ở nên ph ổ bi ến mặc dù có n ơi khác có l ời đề ngh ị lươ ng b ổng và công khai h ơn. M ặc dù các c ơ s ở kinh hấp d ẫn h ơn (Stum 1999; 2001); Theo Man doanh l ưu trú cao c ấp ngày càng chú tr ọng đến Power (2002) thì trung thành bao g ồm: (1) S ẵn công tác qu ản lý nhân s ự (trong đó có chính lòng gi ới thi ệu công ty mình nh ư m ột n ơi làm sách gi ữ chân nh ững lao động gi ỏi) nh ưng v ẫn vi ệc t ốt, (2) S ẵn lòng gi ới thi ệu các s ản ph ẩm ph ải luôn đối đầu v ới tình tr ạng ngh ỉ vi ệc r ất và d ịch v ụ của công ty, (3) Có ý định g ắn bó cao c ủa nhân viên. Vì sao nhân viên l ại thi ếu lâu dài v ới công ty. trung thành đối v ới t ổ ch ức? Đâu là nh ững y ếu Sự th ỏa mãn và lòng trung thành : S ự tố ảnh h ưởng đến lòng trung thành c ủa nhân th ỏa mãn th ường được đo l ường cùng v ới lòng viên đối v ới t ổ ch ức?. Đã có nhi ều nghiên c ứu trung thành (Mowday et al. 1979). S ự th ỏa mãn về quan h ệ gi ữa s ự th ỏa mãn và lòng trung công vi ệc có th ể là nhân t ố duy nh ất (Price & thành c ủa nhân viên: Mayer & Schoorman Mueller 1986; Williams & Hazer 1986) ho ặc là (1992-1997); Meyer & Allen (1996); cùng v ới các nhân t ố khác (Kim et al. 1996, Bellingham, R. (2004); Best Edith Elizabeth xem Gaertner 1999) có ảnh h ưởng đến lòng (2006); Asli Küçükaslan Ekmekçi (2011). Tuy trung thành c ủa cá nhân đối v ới t ổ ch ức. Nh ư nhiên, ở Vi ệt Nam nh ững nghiên c ứu hay bài vậy, các nhân t ố tác động đến lòng trung thành vi ết sâu v ề khía c ạnh này v ẫn còn hi ếm hoi, của nhân viên là nh ững y ếu t ố thu ộc thành đặc bi ệt trong l ĩnh v ực kinh doanh khách s ạn. ph ần công vi ệc. Thang đo m ức độ th ỏa mãn 2. Cơ s ở lý thuy ết và mô hình nghiên c ứu công vi ệc n ổi ti ếng trên th ế gi ới là ch ỉ số mô t ả “Lòng trung thành c ủa nhân viên đối v ới công vi ệc JDI (Job Discriptive Index), c ủa tổ ch ức” là m ột trong nh ững ch ủ đề được r ất Smith et al (1969) bao g ồm 5 khía c ạnh: b ản nhi ều h ọc gi ả trong n ước và trên th ế gi ới quan ch ất công vi ệc; c ơ h ội đào t ạo và th ăng ti ến; tâm khi nghiên c ứu v ề hành vi t ổ ch ức. Ngày lãnh đạo; đồng nghi ệp và ti ền l ươ ng. Giá tr ị và nay, s ự th ừa nh ận ph ổ bi ến là lòng trung thành độ tin c ậy c ủa JDI được đánh giá r ất cao trong của nhân viên có c ả khía c ạnh sau: cả th ực ti ễn l ẫn lý thuy ết (Price Mayer & Schoorman 1992-1997). Tr ần Kim Dung và Trung thành hành vi . Các tác gi ả đề cập Tr ần Hoài Nam (2005) cho r ằng: đối v ới m ột đến th ời gian c ống hi ến, làm vi ệc lâu dài cùng nền kinh t ế đang phát tri ển nh ư Vi ệt Nam, các tổ ch ức: Lòng trung thành c ủa nhân viên đối tổ ch ức s ẽ có được lòng trung thành c ủa nhân với t ổ ch ức th ể hi ện qua quá trình làm việc lâu viên b ằng cách th ỏa mãn 5 khía c ạnh trên cùng dài cùng t ổ ch ức (Cook & Wall 1980); hành vi với 2 khía c ạnh (phúc l ợi và điều ki ện làm trung thành c ủa ng ười lao động được th ể hi ện vi ệc), có th ể gọi đó là thang đo điều ch ỉnh qua vi ệc cam k ết ở lại lâu dài cùng t ổ ch ức AJDI cho phù h ợp v ới điều ki ện c ủa Vi ệt (Thái Trí D ũng 2010). Nam (Adjust Job Descriptive Index). 198
2. TR ƯỜNG ĐẠI H ỌC KINH T Ế - ĐẠI H ỌC ĐÀ N ẴNG vi ệc. Trong đó, m ức độ th ỏa mãn chung v ới thành ph ần th ươ ng hi ệu v ới 5 bi ến quan sát và các y ếu t ố công vi ệc được l ồng ghép vào m ỗi năng l ực b ản thân v ới 4 bi ến quan sát. thành ph ần công vi ệc. Ngoài các y ếu t ố trên, Lòng trung thành c ủa nhân viên: Dựa các y ếu t ố liên quan đến đặc điểm cá nhân vào mô hình thang đo lòng trung thành c ủa cũng có nh ững tác động đến lòng trung thành nhân viên c ủa Man Power (2002) g ồm 3 bi ến của ng ười lao động. Chúng bao g ồm: gi ới tính, quan sát: tu ổi tác, tình tr ạng hôn nhân, trình độ học v ấn • Sẵn lòng gi ới thi ệu công ty mình nh ư và ch ức danh. một n ơi làm vi ệc t ốt. 3. Ph ươ ng pháp nghiên c ứu • Sẵn lòng gi ới thi ệu các s ản ph ẩm và Nghiên c ứu được th ực hi ện theo 2 giai dịch v ụ của công ty. đoạn: (1) nghiên c ứu s ơ b ộ với ph ươ ng pháp • Có ý định g ắn bó lâu dài v ới công ty. th ảo lu ận nhóm nh ằm khám phá ra các y ếu t ố ảnh h ưởng đến s ự th ỏa mãn công vi ệc và lòng Và thành ph ần trung thành trong thang đo trung thành c ủa nhân viên đối v ới t ổ ch ức OCQ (Mowday et al. 1997), được Tr ần Kim ngoài nh ững y ếu t ố được đư a ra trong mô hình Dung - Abraham Morris (2005) điều ch ỉnh nghiên c ứu đề xu ất và ch ỉnh s ửa, b ổ sung các cho phù hợp v ới điều ki ện Vi ệt Nam v ới gồm 5 thu ộc tính c ủa thang đo l ường. Sau khi th ảo bi ến quan sát: lu ận, thang đo chính th ức g ồm 57 m ục h ỏi để • Mu ốn ở lại làm vi ệc cùng t ổ ch ức/công đo l ường lòng trung thành c ủa nhân viên đối ty đến cu ối đời. ® với các khách s ạn cao c ấp t ại thành ph ố Nha • Sẽ ở lại làm vi ệc lâu dài v ới công ty Trang; (2) nghiên c ứu chính th ức được th ực mặc dù có n ơi khác đề ngh ị lươ ng b ổng h ấp hi ện b ằng ph ươ ng pháp định l ượng thông qua dẫn h ơn. ® kỹ thu ật ph ỏng v ấn tr ực ti ếp ng ười lao động. • Cảm th ấy trung thành v ới t ổ ch ức/công Với c ỡ mẫu n=310 và được ch ọn theo ph ươ ng ty. ® pháp thu ận ti ện. M ục đích c ủa nghiên c ứu này là để đánh giá độ tin c ậy, độ giá tr ị của thang • Là thành viên c ủa t ổ ch ức/công ty là đo l ường c ũng nh ư th ực hi ện các th ống kê suy điều r ất quan tr ọng đối v ới b ản thân. lu ận khác. • Tự nguy ện làm b ất c ứ vi ệc gì do t ổ 3.1. Thang đo ch ức /công ty giao để được ở lại làm vi ệc cho Thang đo Likert 5 b ậc được s ử dụng, b ậc 1 tổ ch ức/công ty. là không đồng ý; b ậc 5 là hoàn toàn đồng ý, 3.2. Mẫu nghiên c ứu được thi ết k ế dựa theo nh ững tiêu chí sau: Nghiên c ứu thu hút 350 nhân viên làm vi ệc Mức độ th ỏa mãn v ới các y ếu t ố thành toàn th ời gian t ại 5 khách s ạn cao c ấp: ph ần c ủa công vi ệc: Được đo l ường b ằng Sheraton Nha Trang, Michelia, Novotel, thang đo ch ỉ số mô t ả công vi ệc JDI (Smith et Sunrise và khách s ạn Vinpear Land tham d ự al. 1969) được Tr ần Kim Dung (2005) điều được ch ọn theo ph ươ ng pháp thu ận ti ện. Sau ch ỉnh vào điều ki ện Vi ệt Nam (AJDI). Thang khi thu th ập và ki ểm tra, 40 m ẫu b ị lo ại b ỏ, đo có 7 thành ph ần: B ản ch ất công vi ệc; C ơ cu ối cùng 310 b ảng câu h ỏi hoàn t ất được s ử hội đào t ạo và th ăng ti ến; Lãnh đạo; Đồng dụng. D ữ li ệu được mã hóa, nh ập li ệu và làm nghi ệp; Ti ền l ươ ng; Phúc l ợi; Điều ki ện làm sạch thông qua ph ần m ềm SPSS16.0. Nghiên vi ệc v ới 33 bi ến quan sát. Ngoài ra, qua quá cứu này ch ọn m ẫu theo 6 bi ến ki ểm soát: trình th ảo lu ận nhóm nghiên c ứu b ổ sung 200
3. TR ƯỜNG ĐẠI H ỌC KINH T Ế - ĐẠI H ỌC ĐÀ N ẴNG cho k ết qu ả là có 8 nhóm nhân t ố được rút ra, được là 70.56% cho th ấy các nhân t ố này đã gần gi ống v ới mô hình ban đầu. K ết qu ả này gi ải thích đến 70.56% lòng trung thành c ủa ch ứng t ỏ mô hình ban đầu c ủa nghiên c ứu được nhân viên đối v ới các khách s ạn cao c ấp t ại xây d ựng r ất t ốt. V ới t ổng ph ươ ng sai trích thành ph ố Nha Trang. Bảng 3: K ết qu ả phân tích nhân t ố c ủa bi ến độ c l ập Các nhân t ố Bi ến quan sát Hệ số tải Số bi ến CT8 .810 CT3 .776 CT4 .764 Quan h ệ với c ấp trên CT6 .755 7 CT5 .750 CT7 .707 CT2 .630 BC2 .812 BC3 .779 Bản ch ất công vi ệc BC1 .776 5 BC5 .757 BC4 .709 DN5 .845 DN1 .801 Quan h ệ với đồng nghi ệp DN2 .797 5 DN4 .738 DN3 .714 NL3 .872 NL4 .849 Năng l ực b ản thân 4 NL2 .798 NL1 .740 TH5 .794 TH4 .710 Th ươ ng hi ệu t ổ ch ức 4 TH1 .700 TH2 .697 DT4 .825 Cơ h ội đào t ạo DT6 .776 3 DT5 .716 DK4 .790 Điều ki ện làm vi ệc DK5 .743 3 DK6 .737 TN7 .794 Chính sách phúc l ợi TN5 .710 3 TN6 .700 Ti ếp t ục ti ến hành phân tích EFA v ới bi ến một nhóm nhân t ố được rút ra và nó gi ải thích ph ụ thu ộc lòng trung thành, có th ể th ấy ch ỉ có đến 66.701% s ự bi ến thiên c ủa d ữ li ệu. 202
4. TR ƯỜNG ĐẠI H ỌC KINH T Ế - ĐẠI H ỌC ĐÀ N ẴNG đó là d ấu hi ệu c ủa đa c ộng tuy ến (Tr ọng & Ng ọc 2008). Bảng 5: Hệ s ố t ươ ng quan tuy ến tính gi ữa lòng trung thành và các thành ph ần công vi ệc Bảng 6: Mô hình tóm t ắt ph ươ ng pháp Enter Sai Th ống kê thay đổi 2 Hệ số R Hệ Mô số R tươ ng điều chu ẩn 2 Mức ý số Durbin- hình R thay đổi F thay quan df1 df2 ngh ĩa F ch ỉnh của ước đổi Watson lượng thay đổi 1 .753 a .568 .560 .56908 .568 79.789 5 304 .000 1.735 Kết qu ả hồi quy cho th ấy 8 bi ến độc l ập ch ẽ, c ả 8 bi ến trên gi ải thích 56.0% s ự khác trên đều có t ươ ng quan v ới bi ến lòng trung bi ệt m ức độ trung thành c ủa nhân viên đối v ới thành v ới m ức ý ngh ĩa 5% và R hi ệu ch ỉnh = khách s ạn. Và h ệ số Durbin- Watson = 1.735 0.560. Điều này cho th ấy m ối quan h ệ gi ữa gần b ằng 2, điều này cho th ấy mô hình không bi ến ph ụ thu ộc và bi ến độc l ập t ươ ng đối ch ặt có hi ện t ượng t ự tươ ng quan. Bảng 7: Mô hình phân tích ANOVA 204
5. TR ƯỜNG ĐẠI H ỌC KINH T Ế - ĐẠI H ỌC ĐÀ N ẴNG học v ấn: C ũng có s ự khác nhau gi ữa 4 nhóm khách s ạn cao c ấp l ại quan tâm đến c ơ h ội học v ấn đến lòng trung thành. Trong đó, nhóm được đào t ạo h ơn là c ơ h ội th ăng ti ến. Thông trình độ đại h ọc ít trung thành h ơn so v ới nhóm th ường 2 thành ph ần đào t ạo và th ăng ti ến cấp 3, nhóm trung c ấp và nhóm cao đẳng; (4) th ường được nhóm chung v ới nhau. Vì đào t ạo Tình tr ạng hôn nhân: Nhóm có gia đình trung th ường nh ằm m ục đích cu ối cùng là th ăng ti ến thành h ơn nhóm độc thân; (5) Thâm niên công ho ặc nâng cao hi ệu qu ả làm vi ệc c ủa nhân tác: Có s ự khác nhau v ề mức độ trung thành viên. H ơn n ữa, theo suy lu ận logic thông gi ữa 4 nhóm thâm niên. Tuy nhiên, nhóm có th ường, đa s ố con ng ười thích được th ăng ti ến thâm niên t ừ 5 n ăm tr ở lên thì trung thành h ơn trong công vi ệc h ơn là vi ệc được đào t ạo. Tuy nhóm có thâm niên d ưới 1 n ăm, h ơn nhóm t ừ 1 nhiên, v ới nghiên c ứu này, thì ng ười lao động đến d ưới 2 n ăm và h ơn nhóm t ừ 2 đến d ưới 3 trong các khách s ạn cao c ấp quan tâm nhi ều năm; (6) Ch ức danh hi ện t ại: Nhóm nhân viên đến các c ơ h ội được đào t ạo trong khi đó thành được đánh giá v ới m ức độ trung thành th ấp ph ần th ăng ti ến không có ý ngh ĩa th ống kê. hơn so v ới nhóm giám sát và tr ưởng ca. Ph ải ch ăng, h ọ mu ốn được tích l ũy nh ững kinh 5. Tính m ới c ủa nghiên c ứu nghi ệm t ừ khách s ạn hi ện t ại để có c ơ h ội Điểm n ổi b ật nh ất chính là s ự tồn t ại c ủa th ăng ti ến ở một khách s ạn nào đó h ơn. mối liên h ệ ng ược chi ều gi ữa n ăng l ực cá nhân 6. Hướ ng phát tri ển cho các nghiên c ứu ti ếp mức độ trung thành c ủa nhân viên v ới t ổ ch ức. theo Theo hi ểu bi ết c ủa tác gi ả, hi ện nay ch ưa có Nghiên c ứu này ch ỉ th ực hi ện đối v ới phân một nghiên c ứu nào ở Vi ệt Nam đề cập đến các mối quan h ệ này. K ết qu ả này cho th ấy nh ững khúc là các khách s ạn cao c ấp trong thành nhân viên gi ỏi ngh ề lại ít th ỏa mãn v ới công ph ố Nha Trang, nên ch ỉ ý ngh ĩa th ực ti ễn v ới vi ệc hi ện t ại. Chính nh ững ki ến th ức mà h ọ đã các đơ n v ị kinh doanh l ưu trú cao c ấp. N ếu tích l ũy được trong su ốt quá trình làm vi ệc đã được th ực hi ện m ở rộng cho các đơ n v ị kinh giúp h ọ tự tin và có nhi ều c ơ h ội l ựa ch ọn ngh ề doanh l ưu trú nh ỏ hơn trong ngành thì nghiên nghi ệp h ơn do đó h ọ ít trung thành v ới t ổ ch ức cứu có th ể sẽ được so sánh và xây d ựng m ột h ệ hơn. Tuy trong quá trình ki ểm định, thành ph ần th ống thang đo chung cho toàn ngành. này không có ý ngh ĩa th ống kê. Có th ể là do Nghiên c ứu ch ưa đư a vào nh ững y ếu t ố xã đối t ượng nghiên c ứu là các nhân viên làm vi ệc hội có ảnh h ưởng đến m ức độ trung thành c ủa trong các khách s ạn cao c ấp nên trình độ và ng ười lao động: b ạn bè, gia đình chuyên môn c ủa h ọ đã được kh ẳng định h ơn so Đây là nghiên c ứu mang tính khám phá với các khách s ạn cấp th ấp. Do đó, khi ến h ọ trong l ĩnh v ực kinh doanh l ưu trú cao c ấp nên ch ưa c ảm nh ận đầy đủ về tác động c ủa nó đến mô hình nghiên c ứu đư a ra đơ n gi ản. Do v ậy, lòng trung thành. ch ỉ có th ể áp d ụng các ph ươ ng pháp ki ểm định Bên c ạnh đó, m ột s ự khác bi ệt đáng quan thông th ường ( độ tin c ậy, độ giá tr ị). Vì v ậy, tâm khác là đề tài đã phát hi ện ra m ối liên h ệ cần có nh ững nghiên c ứu sâu h ơn v ới mô hình dươ ng gi ữa th ươ ng hi ệu c ủa m ột công ty v ới ph ức t ạp h ơn để có th ể sử dụng các phân tích lòng trung thành c ủa nhân viên v ới công ty đó. kh ẳng định (phân tích nhân t ố kh ẳng định CFA Sự xu ất hi ện c ủa y ếu t ố th ươ ng hi ệu công ty và ki ểm định mô hình SEM). hàm ý r ằng các nhà qu ản lý nên thay đổi cách 7. Kết lu ận th ức qu ản tr ị nhân s ự. Thay vì ch ỉ chú tr ọng Với nghiên c ứu này, nhóm tác gi ả hy v ọng đến c ải t ổ chính sách, ch ế độ đãi ng ộ, t ổ ch ức sẽ mang l ại cái nhìn t ổng quát h ơn v ề ngành đó c ần quan tâm đến vi ệc nâng cao hình ảnh, kinh doanh khách s ạn cao c ấp ở Nha Trang. C ụ uy tín th ươ ng hi ệu c ủa đơ n v ị mình. th ể, k ết qu ả cho th ấy lòng trung thành c ủa nhân Một v ấn đề thú v ị nữa là k ết qu ả nghiên viên v ới các khách s ạn bị ảnh h ưởng tr ực ti ếp cứu cho th ấy khi ng ười lao động trong các bởi n ăm nhân t ố. Trong đó, y ếu t ố quan h ệ với 206
6. TR ƯỜNG ĐẠI H ỌC KINH T Ế - ĐẠI H ỌC ĐÀ N ẴNG [12] Best Edith Elizabeth (2006), Job satisfaction of teachers in Krishna primary anh secondary schools, University of North Carolina at Chapel Hill. [13] Cook & Wall (1980). “New work attitude measures of trust, organizational commitment and personal need non-fulfillment.”, Journal of Occupational Psychology, 53(1), pp. 39. [14] James L Price; Charles W Mueller (1986), Handbook of organizational measurement, Publisher: Marshfield, Mass: Pitman. [15] Jinlou Shi (2007), The Human Resourses Flow Problem, Nonlinerar (UK). [16] Mayer, R. C. and F. D. Schoorman (1992). "Predicting Participation and Production Outcomes Through a Two - Dimensional Model of Organizational Commitment."Academy of Management Journal, 35 (671). [17] Mowday R.T. Steers R.M. and Porter L.W. (1979), "The measurement of organizational commitment", Vocational Behavior, (14) pp.224-247. [18] Stefan Gaertner (1999), “Structural determinants of job satisfaction and organizational commitment in turnover models”, Human Resource Management Review, Volume 9, Number 4, 1999, pages 479 ± 493. [19] Smith, P.C, Kendall, L.M. and Hulin, C.L. (1969), The measurement of satisfaction in work and retirement, Rand McNally, Chicago. [20] Stum, D.L (2001), “Maslow revisited: building the employee commitment pyramid”, Strategy and Leadership, 29(4), pp. 4-9. 208